LOS PARADIGMAS DE LA INVESTIGACION CIENTÍFICA

Abg. Pedro L. Naveda S. En este trabajo se exponen los aspectos básicos relacionados con los paradigmas de la investigación, su conceptualización, sus elementos, características, tipificación, método y utilidad. Se analizarán los paradigmas como puntos de vista necesarios desde estudios científicos que permiten tener claridad con respecto a la realidad, a su complejidad y la forma de estudiarla desde los enfoques clásicos de la investigación científica: cuantitativo, cualitativo y socio crítico. Se analizará lo planteado por algunos autores específicos como, por ejemplo, la revisión teórica de la obra La estructura de las revoluciones científicas, Kuhn (1962), también Guba y Lincoln (2002), Paradigmas en competencia en la Investigación Científica y otros autores de relevancia. Palabras clave: paradigma, cuantitativo, cualitativo, positivismo, constructivismo, socio crítico, Interpretativismo, teoría, normas, investigación, técnicas, metodología, resultados. INDICE Resumen 1 ¿Qué es un Paradigma? 2 ¿Qué son los paradigmas de la investigación? 2 Elementos del Paradigma 3 La ontología 3 La epistemología 4 Metodología 4 Tipos de Paradigmas 5 Paradigma cuantitativo o positivista. 6 Métodos del paradigma cuantitativo o positivista. 7 Método deductivo 7 Limitaciones del paradigma cuantitativo o positivista 8 Aspectos generales del Paradigma cualitativo o interpretativista 8 Métodos del paradigma cualitativo o interpretativista. 9 Limitaciones del paradigma cuantitativo o positivista 10 Paradigma Crítico Participativo 11 Para que sirven los Paradigmas 13 Como reconocer los paradigmas 13 Conclusiones 15 Referencias Bibliográficas 16 ¿Qué es un paradigma? Según el, Diccionario de la Real Academia de la Lengua (RAE): Paradigma Del lat. tardío paradigma, y este del gr. παράδειγμα parádeigma. 1. m. Ejemplo o ejemplar. 2. m. Teoría o conjunto de teorías cuyo núcleo central se acepta sin cuestionar y que suministra la base y modelo para resolver problemas y avanzar en el conocimiento. El paradigma newtoniano. 3. m. Ling. Relación de elementos que comparten un mismo contexto fonológico, morfológico o sintáctico en función de sus propiedades lingüísticas. 4. m. Ling. Esquema formal en el que se organizan las palabras que admiten modificaciones flexivas o derivativas. El término paradigma se refiere a un conjunto de elementos, cosas que siguen un patrón o modelo similar. ¿Qué son los paradigmas de la investigación científica? Según Kuhn, T. (1971), se distinguen dos formas principales del uso de la palabra «paradigma». Por un lado, el paradigma debe ser concebido como un logro, es decir, como una forma nueva y aceptada de resolver un problema en la ciencia, que más tarde es utilizada como modelo para la investigación y la formación de una teoría. Por otra parte, el paradigma debe ser concebido como una serie de valores compartidos, esto es, un conjunto de métodos, reglas y generalizaciones utilizadas conjuntamente por aquellos entrenados para realizar el trabajo científico de investigación, que se modela a través del paradigma como logro. Según Guba, E., & Lincoln, Y. (2002), un paradigma puede considerarse como una serie de creencias básicas (o una metafísica) que tiene que ver con los principios últimos o primeros. Representa una visión del mundo que define, para quien la sustenta, la naturaleza del mundo, el lugar del individuo en él y la extensión de las posibles relaciones con ese mundo y sus partes, como lo hacen las cosmogonías y teologías. Elementos del Paradigma Según Guba y Lincoln (2002), los paradigmas como sistemas básicos de creencias están basados en supuestos ontológicos, epistemológicos y metodológicos. La ontología La ontología se refiere a las creencias del investigador sobre la naturaleza de la realidad. En términos simplistas, hay dos puntos de vista principales: existe una realidad para ser descubierta y libre del contexto, o existen múltiples realidades dependiendo de lo que las rodea Se trata entonces de la rama de la filosofía que se ocupa de: ¿Cuál es la naturaleza de nuestra existencia como individuos en la sociedad, en el universo? ¿Quiénes somos, para qué estamos aquí? Estas son preguntas ontológicas. La epistemología Neil, D. y Cortez, L. (2018), indica que la epistemología es la ciencia que estudia el conocimiento humano y el modo en que el individuo actúa para desarrollar sus estructuras de pensamiento. Y cita a Tamayo (2004) para definir a la epistemología como la teoría de la ciencia; y señalar que tiene por objeto conocer las cosas en su esencia y en sus causas. Neil, D. y Cortez, L. (ob cit), explica que la epistemología se ocupa de la definición del saber y de los conceptos relacionados, de las fuentes, de los criterios, de los tipos de conocimiento posible y del grado con el que cada uno resulta cierto; así como de la relación exacta entre el que conoce y el objeto conocido. Señala el autor, que el objetivo de la epistemología es aclarar las condiciones en que es posible el conocimiento humano, así como los límites dentro de los cuales puede darse; en otras palabras, juzga sobre su validez y sobre su alcance. Y precisa que su utilidad radica en que permite: • Dilucidar y sistematizar conceptos filosóficos. • Ayudar a resolver problemas científico-filosóficos. • Reconstruir teorías científicas de manera axiomática. • Participar en las discusiones sobre la naturaleza y el valor de la ciencia pura y aplicada. • Servir de modelo a otras ramas de la filosofía. Metodología La metodología es la forma que elegimos para descubrir el conocimiento. La metodología estará dictada por la ontología y la epistemología. Según Killman (2013), la metodología ofrece la base teórica para comprender qué método o conjunto de métodos se pueden aplicar a la investigación. Tipos de Paradigmas Según Guba y Lincoln (2002), existen cuatro paradigmas que sustentan los diversos procesos investigativos: positivismo, post-positivismo, teoría crítica y constructivismo, y para que un investigador se posicione en uno de ellos debe responder a tres interrogantes: (1) la pregunta ontológica ¿Cuál es la forma y naturaleza de la realidad? (2) la pregunta epistemológica ¿Cuál es la naturaleza de la relación entre el conocedor o el posible conocedor y qué es aquello que puede ser conocido? y (3) la pregunta metodológica ¿Cómo el investigador puede descubrir aquello que él cree puede ser conocido? Dentro de tal contextualización, en este artículo se describirá lo qué se concibe por cada uno de estos paradigmas, se buscará responder las preguntas mencionadas anteriormente desde la perspectiva de cada uno de los paradigmas, y finalmente, se describirá el método de investigación que se despliega en cada uno de los paradigmas de investigación. Paradigma cuantitativo o positivista. Ricoy (2006) indica que el “paradigma positivista se califica de cuantitativo, empírico-analítico, racionalista, sistemático gerencial y científico tecnológico”. Por tanto, el paradigma positivista sustentará a la investigación que tenga como objetivo comprobar una hipótesis por medios estadísticos o determinar los parámetros de una determinada variable mediante la expresión numérica. (p. 14). Martínez, V (2013), señala que el sistema hipotético -deductivo también recibe el nombre de científico - naturalista, racionalista -cuantitativo, científico -tecnológico y sistemático -gerencial, se basa en la teoría positivista del conocimiento que arranca en el siglo XIX con Emile Durkheim y August Comte. Busca los hechos o causas de los fenómenos sociales independientemente de los estados subjetivos de los individuos; aquí, el único conocimiento aceptable es el científico que obedece a ciertos principios metodológicos únicos. Entre sus rasgos más destacados se encuentra su naturaleza cuantitativa para asegurar la precisión y el rigor que requiere la ciencia. Por eso al aplicarse a las ciencias sociales se busca que éstas se conviertan en un conocimiento sistemático, comprobable y comparable, medible y replicable. Esto implica que sólo sean objeto de estudio los fenómenos observables, por tanto, medibles, pesables o contables (por ejemplo, el género (hombre/mujer), el peso (50, 70, 80 Kgs.) o la estatura de una persona:) se encuentran, además, en relación causal o correlacional. Algunas otras veces simplemente constituyen realidades objetivamente describibles, como el número de veces que un estudiante no aprueba un examen. Según la Martínez (ob. Cit), el conocimiento positivista busca la causa de los fenómenos y eventos del mundo social, formulando generalizaciones de los procesos observados. El rigor y la credibilidad científica se basan en la validez interna. Por ello los procedimientos usados son el control experimental, la observación sistemática del comportamiento y la correlación de variables; se adopta la generalización de los procesos, con los que se rechazan aspectos situacionales concretos, irrepetibles y de especial relevancia para la explicación de los fenómenos y situaciones determinadas. Método del paradigma cuantitativo o positivista. Método deductivo Villegas, C. y Alfonzo, N. (2021)., indican que el método deductivo se basa en la descomposición de todas sus partes, van de lo general a lo particular. Dávila, G. (2006), señala que la deducción permite establecer un vínculo de unión entre teoría y observación y permite deducir a partir de la teoría los fenómenos objeto de observación. La inducción conlleva a acumular conocimientos e informaciones aisladas. Prieto, B. (2017), señala que el método deductivo —que en términos de sus raíces lingüísticas significa conducir o extraer— está basado en el razonamiento, al igual que el inductivo. Sin embargo, su aplicación es totalmente diferente, ya que en este caso la deducción intrínseca del ser humano permite pasar de principios generales a hechos particulares. Explica este autor, citando a Bernal Torres (2006), que lo anterior se traduce esencialmente en el análisis de los principios generales de un tema específico: una vez comprobado y verificado que determinado principio es válido, se procede a aplicarlo a contextos particulares. Limitaciones del paradigma cuantitativo o positivista Según Neil, D. y Cortez, L. (ob cit), esta forma de indagación de un problema puede presentar ciertos obstáculos o desventajas, entre ellas se puede mencionar: • Muchos tipos de información son difíciles de obtener, por ejemplo, información muy personal. • La información obtenida puede estar incompleta. • A menudo no hay información sobre factores contextuales que ayuden a interpretar los resultados de la investigación o a explicar variaciones en el comportamiento de los participantes. • Los errores en el análisis pueden dar lugar a resultados erróneos que no lograrán el impacto deseado. Paradigma cualitativo o interpretativista Martínez, V (2013), indica que el objeto del paradigma cualitativo o interpretativista es el desarrollo de conceptos que ayuden a comprender los fenómenos sociales en medios naturales dando la importancia necesaria a las intenciones, experiencias y opiniones de todos los participantes. A diferencia del método que se sigue en el sistema hipotético - deductivo, el método en el sistema hermenéutico es menos preciso, porque depende de la forma en que se concibe el conocimiento Señala esta autora, que la base epistemológica de este paradigma es el construccionismo de Seymour Papert que se detona a partir de la concepción de aprendizaje según la cual, la persona aprende por medio de su interacción con el mundo físico, social y cultural en el que está inmerso. Así que el conocimiento será el producto del trabajo intelectual propio y resultado de las vivencias del individuo desde que nace. Martínez (ob. Cit), explica que la investigación cualitativa es multimetódica pues recoge una gran variedad de datos e información a través de entrevistas, experiencia personal, historias de vida, rutinas, textos históricos, entre otros. De aquí la dificultad de mencionar de manera concreta los métodos en la investigación cualitativa. Métodos del paradigma cualitativo o interpretativista. Villegas, C. y Alfonzo, N. (2021)., indican que el método inductivo va de los datos a la teoría. Dávila, G. (2006), señala que la inducción conlleva a acumular conocimientos e informaciones aisladas. Prieto, B. (2017), citando a Hurtado León y Toro Garrido (2007), señala que el modelo inductivo—que etimológicamente se deriva de la conducción a o hacía—es un método basado en el razonamiento, el cual “permite pasar de hechos particulares a los principios generales” Explica este autor, citando a Bernal Torres (2006), que el método inductivo consiste en estudiar u observar hechos o experiencias particulares con el fin de llegar a conclusiones que puedan inducir, o permitir derivar de ello los fundamentos de una teoría. Sin embargo, uno de los problemas de este tipo de método es que solo puede ser aplicado a objetos de cierta clase, cuyas partes deben ser identificables durante el estudio. Cabe destacar que la anterior condición se formula con el fin de encontrar todos los elementos propios del análisis. En ese sentido, la inducción científica no podrá ser completa en el contexto del conocimiento buscado, ya que es casi imposible observar todos los elementos que influyen en la investigación (Hurtado León y Toro Garrido, 2007). En suma, para probar que una teoría es cierta o correcta se usan las estadísticas que permitirían confirmar o desvirtuar la postura de que determinada teoría en estudio es en efecto correcta. En resumen, Prieto, B. (2017), señala que el proceso inductivo es lo contrario al deductivo. El método inductivo se desarrolla con base en hechos o prácticas particulares, para llegar a organizar fundamentos teóricos. En contraste, el método deductivo basa sus cimientos en determinados fundamentos teóricos, hasta llegar a configurar hechos o prácticas particulares. Limitaciones del paradigma cuantitativo o positivista Según Neil, D. y Cortez, L. (ob cit), esta forma de indagación de un problema puede presentar ciertos obstáculos o desventajas, entre ellas se puede mencionar: • No se puede generalizar a la población. • Constituye un reto en la aplicación de métodos estadísticos. • La calidad de la investigación depende en gran medida de las habilidades individuales del investigador. • Es difícil mantener rigor en el proceso. • El volumen de datos obtenidos puede hacer que el análisis y la interpretación consuman mucho tiempo. • La presencia del investigador durante la recopilación de datos, puede afectar las respuestas de los sujetos de estudio. Paradigma Crítico Participativo Según Loza, R. y otros. (2020), el paradigma socio crítico incluye la ideología acompañado de la autocrítica de forma evidente durante el proceso de búsqueda del conocimiento para transformar la realidad. Este autor, citando a Herran y Hashimoto, dice que “Este paradigma se inicia orientado a la ciencias sociales y educación teniendo su cimiento en la teoría crítica en clara contraposición a las teorías clásicas positivista e interpretativa, que tenían escasa influencia en la transformación social, es decir, “este patrón simboliza el tipo de teorización “scientista” direccionada por los modelos de las ciencias naturales, considerando la ventaja de estudios libres de valoración” (Frankenberg, 2011). Según Loza, R. y otros. (2020), los autores de la teoría crítica entienden que los objetos y los observadores se corresponden socialmente y no pueden estar aislados del análisis e interpretación social y cultural al cual pertenecen. Ricoy, (2006) citado por Loza, R, indica que el mencionado paradigma señala que: “exige del investigador una incesante reflexión acción reflexión-acción, el cual implica la responsabilidad del investigador/a desde la práctica para realizar el cambio y la liberación de todos aquellos actos que forjen la transformación social” Según Maldonado (2018, p.176) citado por Loza, R, “El paradigma socio crítico considera la simbiosis entre la teoría y la práctica. El cual se genera de una crítica a la racionalidad instrumental y teórica del paradigma positivista o comúnmente llamado científico, y propone una realidad sustantiva que incluye los valores, los juicios e intereses de las comunidades”. Siguiendo en esa línea Orozco (2016, p. 6) citado por Loza, R, afirma “el paradigma socio crítico tiene como finalidad sembrar las transformaciones sociales, dando respuestas a problemas específicos de las comunidades, considerando la intervención activa de sus miembros”, observándose el rol de investigador como agente de cambio social es recurrente. Kemmis & Mctaggart citado por Orosco (2016, p. 6), también citado por Loza, R, nos dice que “el paradigma socio crítico utiliza el método investigación acción, con el objeto de mejorar la relación y la justicia de sus prácticas sociales o educativas” el cual no solo consiste en observar los hechos sino responsabilizarse con ellos. En ese sentido postulando que es necesario plasmar la teoría en la práctica social Martínez citado por Orozco, que a su vez citado por citado por Loza, R, afirma que “el paradigma socio-crítico plantean un método de investigación fundado en la relación entre la teoría y la práctica, en el que se fomenta la investigación participativa” (2016, p. 6) en este sentido según el autor se hace necesario formar personas que puedan desarrollarse en base a la reflexión crítica y logrando estudiar su contexto social para poder tomar decisiones que les permitan mejorar las limitaciones que puedan tener en la vida cotidiana. Loza, R, explica que, el propósito del paradigma socio crítico es liberar a los sujetos de las limitaciones que puedan tener debido a las imposiciones de los grupos dominantes, en ese sentido citando a Bisquerra (1989, p.52), plantea que “se dirige a liberar al hombre y lograr una mejor distribución del poder y de los recursos de la sociedad. No existe diferencias entre teoría y praxis” Finalmente, (Creswell, 2013) señala que: La investigación acción establecida en función de la teoría crítica posee tres fases esenciales: observar (elaboración del problema de investigación y la recolección de datos), pensar (análisis e interpretación de la construcción significante encontrada) y, el actuar, que representa la investigación acción, diferenciándolos del resto de diseños cualitativos, al presentar la resolución de los problemas, mediante la implementación de mejoras. Para que sirven los Paradigmas. De lo analizado en este informe de derivan tres aspectos que evidencian la utilidad de los paradigmas, a saber: Coordinación: Favorecen el establecimiento de normas, líneas de investigación y corrientes del pensamiento. Estabilidad: Posibilitan la profundización de determinados objetos de estudio. Estabilizan, pues, una lógica de indagación Integración: Integran un marco conceptual, un lenguaje que permita la unión de diferentes disciplinas. ¿Cómo reconocer un paradigma? Según Guba y Lincoln (2002) para que un investigador se posicione en uno u otro paradigma debe responder a tres interrogantes: (1) la pregunta ontológica ¿Cuál es la forma y naturaleza de la realidad? (2) la pregunta epistemológica ¿Cuál es la naturaleza de la relación entre el conocedor o el posible conocedor y qué es aquello que puede ser conocido? y (3) la pregunta metodológica ¿Cómo el investigador puede descubrir aquello que él cree puede ser conocido? CONCLUSIONES Actualmente toda investigación científica se plantea desde un enfoque que podemos definir como paradigma, el mismo permite conceptualizar y contextualizar siguiendo la orientación que propone dicho paradigma. Según Kuhn, las ciencias no progresan siguiendo un proceso uniforme por la aplicación de un hipotético método científico. Al desarrollar la temática y poder investigar lo que varios autores refieren se pudo conocer que la teoría del filósofo norteamericano Thomas Kuhn que representa un paradigma como un ciclo desde el estudio de la teoría: Pre-ciencia-Ciencia Normal-Crisis-Revolución-Ciencia Normal Paradigma. La elaboración de este trabajo permitió conocer e identificar cuál paradigma se asocia con los trabajos de grado que se desarrollan en la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada (UNEFA) el mismo es el positivista o cuantitativo. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Bernal Torres, C. A. (2006). Metodología de la investigación: para la administración, economía, humanidades y ciencias sociales. Ciudad de México: Pearson Educación. Bisquerra, R. (1989). Métodos de investigación educativa | Silvana Villagran—Academia.edu.https://www.academia.edu/34814025/Bisquerra_M%C3%A9todos_de_investigaci%C3%B3n_educativa Bracho, K. y Ureña, Y. (2012). Ontología para el desarrollo de la investigación como cultura. Universidad Rafael Belloso Chacín (URBE). Maracaibo. Venezuela. Creswell, J. (2013). Qualitative, Quantitative, and Mixed Methods Approaches. SAGE Publications Inc. https://us.sagepub.com/en-us/nam/research-design/book237357 Dávila, G. (2006). El razonamiento inductivo y deductivo dentro del proceso investigativo en ciencias experimentales y sociales. Universidad Pedagógica Experimental Libertador Revista de Educación, Año 12, Número Extraordinario. Venezuela. Diccionario de la Lengua Española. Real Academia de la Lengua. Fuente: https://dle.rae.es/paradigma Frankenberg, G. (2011). Teoría crítica. Educación y Educadores, 19(1), 67-88. https://doi.org/10.5294/edu.2016.19.1.4 Guba, E.G. y Lincoln. Y. S. (1988). ¿Los paradigmas de indagación implican metodologías de indagación? En D. M. Fetterman. (ed.) Enfoques cualitativos de la evaluación en educación: La revolución científica silenciosa. (págs. 89-115), Londres, Praeger Guba, E., & Lincoln, Y. (2002). Paradigmas en competencia en la investigación cualitativa. In C. Derman, & J. Haro, Por los rincones. Antología de métodos cualitativos en la investigación social. La Sonora: El Colegio Sonora. Herran, A., Hashimoto, E., & Machado, E. (2005). Investigar en Educación: Fundamentos, aplicación y nuevas perspectivas. Fuente: https://www.madrimasd.org/cultura-cientifica/ciencia-cultura/ensayo/investigar-en-educacionfundamentos-aplicacion-nuevas Hurtado León, I. y Toro Garrido, J. (2007). Paradigmas y métodos de investigación en tiempos de cambio. Caracas: CEC. Killman, L., (2013). Research Terminology Simplified: Paradigms, axiology, ontology, epistemology…. 1st ed. Sudbury. Kuhn, T. La estructura de las revoluciones científicas. 1962. Fondo de Cultura Económica. México. 9º reimpresión. Fuente: Loza, R. y otros. (2020). Paradigma socio crítico en investigación. Psique Mag: Revista Científica Digital de Psicología. Universidad César Vallejo, Perú. Vol. 9. Maldonado, J. E. (2018). Metodología de la investigación social: Paradigmas: Cuantitativo, socio crítico, cualitativo, complementario. https://elibro.net/es/ereader/bibliotecaupt/70335?bfpage=1&bfsearch=&bffolder=80567&prev=bf Martínez, V. (2013). Paradigmas de investigación Manual multimedia para el desarrollo de trabajos de investigación. Una visión desde la epistemología dialéctico crítica. Fuente: https://pics.unison.mx/wp-content/uploads/2013/10/7_Paradigmas_de_investigacion_2013.pdf Neil, D. y Cortez, L. (2018). Procesos y Fundamentos de la Investigación Científica. Universidad Técnica de Machala. Ecuador. Orozco, J. C. O. (2016). La Investigación Acción como herramienta para Formación Docente. Experiencia en la Carrera Ciencias Sociales de la Facultad de Ciencias de la Educación de la UNAN-Managua, Nicaragua. Revista Científica de FAREM-Estelí, 19, 5-17. https://doi.org/10.5377/farem.v0i19.2967 Prieto, B. (2017). El uso de los métodos deductivo e inductivo para aumentar la eficiencia del procesamiento de adquisición de evidencias digitales. Pontificia Universidad Javeriana, Colombia Ramos, C. Los paradigmas de la investigación científica. 2015. Universidad de las Américas, Ecuador. Fuente: Http://www.unife.edu.pe/publicaciones/revistas/psicologia/2015_1/Carlos_Ramos.pdf Ricoy, C. (2006). Contribución sobre los paradigmas de investigación. Revista do Centro de Educação, 31 (1), 11-22. Villegas, C. y Alfonzo, N. (2021). Positivismo y Métodos Cuantitativos. Universidad Bicentenaria de Aragua. Serie Nodo ITC Volumen 2, Número 3.

RETOS, TENDENCIAS Y PROPUESTAS DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL APLICADO AL TALENTO HUMANO

Abg. Pedro L. Naveda S. INTRODUCCIÓN Los retos, tendencias y propuestas del sistema de seguridad social aplicado al talento humano son diversos y cambiantes. En general, se busca mejorar la calidad de vida y el bienestar de los trabajadores, a través de políticas públicas y programas que permitan garantizar el acceso a servicios de salud y pensiones adecuados. Entre los retos se encuentran la falta de recursos financieros para mantener y mejorar los sistemas de seguridad social, la necesidad de promover una mayor inclusión y participación de los ciudadanos en la planificación y gestión de estos sistemas, y la importancia de proteger los derechos laborales de los trabajadores en un entorno cada vez más globalizado y competitivo. Algunas tendencias actuales incluyen la implementación de tecnologías digitales para mejorar la eficiencia y la transparencia de los sistemas de seguridad social y el enfoque en atender las necesidades de los trabajadores informales y migrantes. También existen propuestas para fortalecer la educación y formación en temas de seguridad social, así como para incentivar a los empleadores a ofrecer mejores beneficios y prestaciones a sus trabajadores. 1.- RETOS DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL APLICADO AL TALENTO HUMANO A fines del siglo XX, los sistemas de seguridad social atravesaron dificultades en muchas partes del mundo. Algunos creen que el sistema es demasiado costoso e impide el proceso de crecimiento y desarrollo económico por los costos que le impone al Estado, otros señalan la falta de niveles de protección y cobertura, A medida que aumenta el desempleo y otras formas de precariedad laboral, afirmo que la seguridad social es más necesaria que nunca. Especialmente en los países desarrollados, los sistemas de seguridad social deben responder a problemas demográficos emergentes, como el envejecimiento de la población y los cambios en la composición familiar, que tienen implicaciones importantes para la financiación de la protección social. En algunos países existe insatisfacción con la administración de la seguridad social, y las reformas propuestas incluyen una revisión del papel del Estado, las responsabilidades de los interlocutores sociales y la conveniencia de una mayor participación del sector privado. como lo establece la ley venezolana. Uno de los problemas fundamentales que enfrenta la seguridad social en la actualidad es que más de la mitad de la población mundial (trabajadores y sus dependientes) están excluidos de la protección de la seguridad social. No están cubiertos por los regímenes contributivos de seguridad social ni por la asistencia social financiada por el Estado, pero otra parte importante está cubierta solo en determinados casos. En América Latina, la cobertura está entre el 10% y el 80% y está claramente estancada. Según la OIT, como lo demuestra su normativa y técnica en el campo de la seguridad social, se espera que la proporción de la fuerza laboral en los países en desarrollo eventualmente cambiará al empleo formal o remunerado, lo que incrementaría las cotizaciones a la seguridad Social. Los modelos anteriores de desarrollo económico y social en los países desarrollados suponían implícitamente que también se utilizarían en otras regiones. Sin embargo, la experiencia en los países en desarrollo y, más recientemente, en los países industrializados sugiere que esta proporción ahora está estancada o incluso disminuyendo en muchos casos. Incluso en países de alto crecimiento, cada vez más trabajadores, a menudo mujeres, se encuentran en trabajos precarios, como trabajadores ocasionales, teletrabajadores e incluso trabajadores temporales. El aumento de los trabajos informales y desprotegidos plantea riesgos para los trabajadores tanto en la economía formal como en la informal. Cuando preguntan sobre las perspectivas futuras de la seguridad social en Venezuela, hay que decir que son inciertas y preocupantes por la crisis económica y social que vive el país, la calidad y cantidad de los servicios de salud, pensiones y otros servicios sociales que brindamos están socavando debido a la falta de recursos financieros y de políticas públicas adecuadas para abordar este complejo tema. Además, la migración a gran escala de muchos trabajadores calificados y calificados ha afectado negativamente la capacidad del país para mantener y mejorar su sistema de seguridad social. Si bien algunos expertos han presentado propuestas y planes para la reforma de la seguridad social en Venezuela, actualmente no existe un consenso claro sobre cómo abordar adecuadamente esta crisis social y económica. Los retos de la seguridad social en la actualidad son múltiples y complejos en Venezuela. Entre ellos se encuentran la falta de recursos financieros para mantener los servicios de salud y pensiones, la escasez de medicamentos, la emigración de trabajadores y profesionales calificados, y la falta de políticas públicas adecuadas para abordar estos temas de manera efectiva. Además, la inestabilidad política y económica del país también ha afectado negativamente la seguridad social de los ciudadanos, especialmente aquellos en situaciones de pobreza y vulnerabilidad. A pesar de estos desafíos, es importante trabajar en soluciones y reformas que permitan mejorar y fortalecer los sistemas de seguridad social en Venezuela, para proteger los derechos y el bienestar de todos los ciudadanos. 2.- TENDENCIAS DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL APLICADO AL TALENTO HUMANO En líneas generales, todos los análisis revelan una situación crítica desde distintos ángulos socioeconómicos, que se ha venido agudizando en los últimos años, pero que viene gestándose desde principios de siglo y tiene como causa fundamental el accionar y excesiva intervención estatal en la economía y en el ámbito de las relacionas laborales, pero la tendencia actual del sistema de seguridad social varía según el país y la región, pero en general se enfoca en proporcionar una mayor cobertura y acceso a servicios de salud y pensiones, y en implementar medidas para promover la inclusión y protección de los trabajadores más vulnerables. También se ha observado una tendencia hacia la digitalización de los procesos de seguridad social, para mejorar la eficiencia y la transparencia de los sistemas. Sin embargo, la falta de recursos y la necesidad de mejorar la coordinación entre las diferentes instituciones y sectores involucrados en la seguridad social siguen siendo retos importantes. 3.- PROPUESTAS PARA EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL APLICADO AL TALENTO HUMANO Del análisis de la situación del trabajo y de la seguridad social, se desprenden algunos resultados y propuestas de solución a la compleja y amplia problemática abordada, y que seguidamente se plantean de manera general. Reconstruir la dinámica laboral en Venezuela pasa necesariamente por un proceso de recuperación del crecimiento económico, así como de políticas públicas alineadas al marco jurídico y constitucional, destinadas a la eliminación de la inseguridad jurídica y el fomento de la inversión, que permita la ampliación del sector privado y la consiguiente generación de valor y puestos de trabajo. Más allá de la contingencia de la pandemia por COVID-19, el deterioro del mercado laboral es fundamentalmente la consecuencia de la crisis económica por la que viene atravesando el país al menos desde el año 2014, producto de la cual la economía venezolana en la actualidad se ha reducido. En términos coyunturales, es crucial el combate a la importante escalada inflacionaria, que mina las contraprestaciones salariales que en términos reales reciben los trabajadores, lo que ha redundado en el aumento de los niveles de inactividad y desempleo prolongado. La reducción de la inflación y el ajuste de las remuneraciones en términos reales a los niveles de la canasta básica familiar, podrían frenar el aumento de los niveles de pobreza y desigualdad y generaría las condiciones de estabilidad del sistema de precios necesaria para promover la inversión y por ende la generación de puestos de trabajo formales e incrementar el presupuesto de la seguridad social. El trabajo formal asalariado, soporte vital del crecimiento y el desarrollo económico, ha perdido importancia como principal fuente de ingresos y ascenso social. Hay que rescatar el significado cultural y el valor social del trabajo asalariado y productivo. Hay que pontificar el trabajo decente como fuente de desarrollo integral del trabajador y su familia, establecidos en la Constitución y en la Ley del Trabajo. Hay que recomponer las relaciones laborales y el diálogo social, así como la institucionalidad al servicio del trabajador para lo cual se hace necesario un cambio de rumbo en materia del modelo que seguimos, que permita revertir el deterioro socioeconómico general y del mercado laboral en particular. Se requiere un modelo económico alineado a los principios y normas constitucionales, que permita recuperar el aparato productivo nacional y volver a la senda del crecimiento y desarrollo sostenible e inclusivo. Adicionalmente, se requieren políticas activas de empleo que estimulen la generación de empleos formales en un entorno atractivo para la inversión, complementadas con programas que permitan reeducar y reinsertar a la mano de obra, principalmente joven, en un mercado laboral abierto a la inversión y a la innovación tecnológica internacional. Desde los ministerios de trabajo y educación debería impulsarse amplios programas de formación y capacitación técnica que incremente el capital humano y permitan disminuir la brecha entre los perfiles de puestos de trabajo demandados por las empresas y las capacidades de la mano de obra desempleada o inactiva. En cuanto a la seguridad social y el sistema de pensiones y jubilaciones, se debería apuntar a una reforma del sistema para rescatar el cumplimiento de los principios básicos generales, y así garantizar la eficiencia y sostenibilidad intergeneracional que permita amparar de manera suficiente a todos los beneficiarios. Hay que poner la mirada en la conformación de un sistema de seguridad social inclusivo, que permita entre otras cosas: • Ampliar la cobertura de los sistemas de seguridad social para incluir a grupos que tradicionalmente han sido excluidos, como los trabajadores informales y las personas en situaciones de pobreza y vulnerabilidad. • Fomentar la participación ciudadana en la planificación y gestión de los sistemas de seguridad social, para garantizar que se satisfagan las necesidades y expectativas de los usuarios. • Promover la igualdad de género en los sistemas de seguridad social, asegurando que las mujeres tengan acceso adecuado a servicios de atención de salud y pensiones, y trabajando para reducir la brecha salarial y otras formas de discriminación de género. • Implementar tecnologías digitales para mejorar la eficiencia y la transparencia de los sistemas de seguridad social. • Promover incentivos para que los empleadores ofrezcan mejores beneficios y prestaciones a sus trabajadores. • Fortalecer la educación y la formación en temas de seguridad social para mejorar la comprensión y la conciencia sobre estos temas. • Coordinar mejor los distintos sectores e instituciones involucrados en la seguridad social para garantizar una implementación más efectiva de los sistemas. ONCLUSIONES En conclusión, hay que reconstruir las relaciones laborales en Venezuela se debe volver a la mesa de diálogo tripartito entre empresarios, trabajadores y gobierno. Se debe forzar un debate democrático que discuta, de forma libre, las aspiraciones de empresarios y trabajadores y ofrezca soluciones a los graves problemas que enfrenta el sector. Para esta labor se puede partir de las recomendaciones entregadas por la Comisión de Encuestas de la OIT que plantean una serie de recomendaciones y una hoja de ruta para alcanzar “la reconciliación nacional y la justicia social”. Por otro lado, la mejor forma de garantizar la seguridad social a los ciudadanos es mediante la creación y fortalecimiento de sistemas de seguridad social integrales y efectivos, que proporcionen protección a las personas en aspectos como la salud, pensiones y riesgos laborales, entre otros. Estos sistemas deben estar diseñados para garantizar la igualdad de acceso a la protección social para todos, independientemente de su situación laboral o económica, y deben coordinarse con los demás sistemas de protección social existentes. Además, es importante fomentar la participación ciudadana en la mejora de los servicios de seguridad social, utilizando herramientas como las encuestas y los buzones de sugerencias. También es importante promover la eficiencia y eficacia de los sistemas de seguridad social mediante la utilización de tecnología y digitalización para hacerlos más accesibles y eficientes para los ciudadanos.

MODELO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL PARA LA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL BOLIVARIANA NÚCLEO FALCÓN-EXTENSIÓN PUNTO FIJO

Abg. Pedro L. Naveda S. Los procesos de reclutamiento y selección de personal son fundamentales para cualquier organización que busque contratar a nuevos empleados. El reclutamiento se refiere al proceso de atraer candidatos potenciales para un puesto de trabajo, mientras que la selección se refiere al proceso de evaluar y elegir al candidato más adecuado para el puesto. Los procesos de reclutamiento y selección de personal se materializan en una serie de acciones y etapas que tienen como objetivo conseguir captar los mejores talentos para una organización y elegir al candidato más adecuado para ocupar un puesto de trabajo. El proceso de reclutamiento puede incluir la publicación de ofertas de trabajo en sitios web de empleo, redes sociales, periódicos y otros medios de comunicación. También puede incluir la búsqueda de candidatos a través de referencias de empleados actuales, agencias de empleo y ferias de empleo. Una vez que se han identificado los candidatos potenciales, comienza el proceso El reclutamiento puede ser interno, es decir, atraer personas dentro de la misma organización, o bien externo -atraer personas de afuera de la organización-. La atracción es una etapa del proceso de selección de personas durante la cual se realizan una serie de acciones para atraer a los postulantes más adecuados en relación con el puesto que se desea cubrir.” (Alles, M. 2015, p 184). Por su parte, “La selección de personal funciona como un filtro que sólo permite ingresar a la organización a algunas personas, aquellas que cuentan con las características deseadas. Un antiguo concepto popular afirma que la selección consiste en la elección precisa de la persona indicada para el puesto correcto en el momento oportuno. En términos más amplios, la selección busca, de entre los diversos candidatos, a quienes sean más adecuados para los puestos que existen en la organización o para las competencias que necesita, y el proceso de selección, por tanto, pretende mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño humano, así como la eficacia de la organización.” (Chiavenato, I. 2009, p 137) La mayor parte de las organizaciones, poseen procesos básicos que incluyen identificación de la necesidad de personal, descripción del puesto, definición del perfil del candidato, búsqueda de candidatos, recepción y revisión de solicitudes y currículums, realización de entrevistas, evaluación de candidatos y toma de decisión final. En muchos casos no se incluye la verificación de datos y referencias, pruebas de habilidades y conocimientos, y la realización de revisiones de antecedentes penales y laborales, lo cual contrasta con el objetivo primordial de estos dos procesos como es seleccionar al mejor candidato para el puesto en términos de habilidades, experiencia, actitudes y valores, y asegurarse de que se integre adecuadamente en la organización y se adapte a su cultura organizacional. El proceso de reclutamiento y selección puede ser un proceso largo y desafiante, pero es importante tomarse el tiempo para encontrar al candidato adecuado para el puesto. Siguiendo los pasos adecuados, se puede aumentar las posibilidades de encontrar al mejor candidato para el puesto vacante. La UNEFA se caracteriza por ser una Institución comprometida e involucrada de modo muy activo y protagónico en el desarrollo económico, social y cultural de la Nación. Para dar cumplimiento a esta misión social la Unefa, planifica acciones en función de la expansión, desarrollo y promoción de la educación en el sentido más amplio, sin excluir a ningún estrato social del país. Es por ello que la interrelación de los procesos universitarios: Docencia, investigación y extensión, responden a las exigencias del objetivo social de la política del Estado, referente al alcance de la justicia social, por cuanto cumple con la necesidad de alcanzar la equidad como nuevo orden de justicia social y base material de la sociedad venezolana, teniendo presente los valores como excelencia, patriotismo, disciplina, creatividad, igualdad, humanismo entre otros que son la base de la institución. Tomando en cuenta lo anterior se propone un modelo de reclutamiento y selección de personal docente para la UNEFA extensión Punto Fijo, para ello es necesario tener en cuenta varios factores clave, tales como las necesidades académicas de la universidad, el perfil de excelencia que se espera de los candidatos, y los criterios y los requerimientos técnicos y emocionales necesarios para desempeñar con éxito el puesto. MODELO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL PARA LA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL BOLIVARIANA NÚCLEO FALCÓN-EXTENSIÓN PUNTO FIJO A continuación, se presenta el diseño del modelo de reclutamiento y selección de personal docente para la UNEFA extensión Punto Fijo: Objetivos: El objetivo del modelo de reclutamiento y selección de personal docente para la UNEFA Extensión Punto Fijo, es seleccionar a los candidatos adecuados para ocupar los puestos de trabajo disponibles en la institución, con el fin de garantizar la calidad de la educación que se ofrece a los estudiantes. Alcance: Este procedimiento se aplica a la captación de personal docente. Responsabilidades: Departamento de Planificación y Evaluación Académica. Etapas de Intervención Estructura Organizacional: 1. Identificación de las necesidades: Se identifican las necesidades académicas de la universidad, incluyendo las áreas de especialización y experiencia necesarias para cubrir las necesidades de enseñanza e investigación. Incluye: • Diseño de instrumento para el análisis de descripción de puesto • Diseño de modelo de descripción de puesto. 2. Solicitud: Se inicia con la solicitud del cliente interno. Según la Carrera y el nivel (Pregrado, Post Grado). 3. Recepción de la Solicitud: Recibe el departamento de Planificación y Evaluación Académica Formalización de los procesos: Incluye el diseño del Flujograma del proceso de reclutamiento y selección y el diseño de formularios: 4. Estrategia del Reclutamiento: Se debe considerar la naturaleza del procedimiento según aplique si es interno o externo o mixto: 5. Definición de los perfiles de los candidatos: Se establecen los perfiles de excelencia y los criterios de selección para cada puesto docente. 6. Determinación de los requisitos, a saber: • Titulación académica: Los candidatos deben tener un título de posgrado (maestría o doctorado) en la disciplina en la que desean enseñar. • Experiencia docente: Se puede requerir que los candidatos tengan experiencia docente previa en la disciplina correspondiente. • Investigación: Los candidatos pueden tener que demostrar habilidades y experiencia en investigación, lo que puede incluir tutorías en trabajos de investigación, publicaciones en revistas académicas, entre otros. • Conocimientos lingüísticos: Dependiendo del idioma de instrucción de la universidad, los candidatos pueden tener que demostrar habilidad en la lengua correspondiente. • Habilidades de enseñanza: Los candidatos pueden tener que demostrar habilidades de enseñanza, lo que puede incluir la preparación de clases y la habilidad para impartir contenido de una manera clara y efectiva. 7. Validación de la descripción o actualización de la descripción del puesto y de los perfiles de los candidatos: Se realiza con el Cliente Interno, quien debe remitir su conformidad para la estructuración de la oferta de empleo. 8. Estructuración de la Oferta de empleo: Para estructurar una oferta de empleo para docentes de UNEFA Extensión Punto Fijo, es importante tener en cuenta los requisitos y habilidades específicas necesarias para el puesto, que puedan estar relacionados con la naturaleza militar de la universidad. Esto podría incluir habilidades en áreas como liderazgo, ética militar, disciplina y orden, seguridad y defensa nacional, entre otras. Además, se pueden considerar los siguientes pasos: • Describir claramente las funciones y responsabilidades del puesto. • Definir los requisitos de formación y experiencia necesarios para el puesto. • Especificar los requisitos de seguridad necesarios para el puesto. • Describir la cultura organizacional de la universidad y los valores militares y civiles que se esperan de los docentes. • Establecer un proceso de selección justo e imparcial y describir claramente los criterios de selección. • Definir los beneficios y compensaciones que se ofrecen a los docentes. • Es importante destacar que el proceso de selección y contratación de personal docente debe ser justo, inclusivo y basado en el mérito, independientemente de la naturaleza militar de la universidad. 9. Publicación de la Oferta: Incluye el diseño de la publicación según que sea el procedimiento sea interno, externo o mixto • Este proceso se realiza en grupos de whataspp internos de la universidad y por el boca o boca. 10. Recopilación de currículums: Los currículums de los candidatos interesados se recopilan para su evaluación: • Se propone a la universidad crear una pestaña o link en la página de la UNEFA, donde se indiquen los requisitos de ingreso como docente de la institución y los interesados puedan acceder y colocar sus currículos. • Este link o pestaña, puede estar divido en contratación a tiempo variable o contratación a medio tiempo o tiempo completo, y el candidato puede elegir dónde colocar su curriculum. • Este link o pestaña también serviría para tener un banco de datos de candidatos para oportunidades de empleo futuras, confirmándose a partir de los mismos planes eventuales de contingencia. • El link o pestaña de recepción de curriculums, tendrá un tiempo limitado de acceso, según las necesidades de contratación de la UNEFA y los cronogramas de los períodos académicos. 11. Postulación de Candidatos: Recepción y filtrado de currículum vitae. Selección: 12. Evaluación y filtrado de los currículos: Se evalúan los currículums de los candidatos según los criterios de excelencia previamente establecidos. 13. Entrevistas y exámenes: Incluye el diseño del Instructivo para realizar entrevistas. Para la selección del personal docente en una universidad, se pueden aplicar diferentes tipos de entrevistas, cada una con un enfoque diferente en la evaluación de los candidatos. Algunos ejemplos son: • Entrevistas estructuradas: Son entrevistas en las que se hacen preguntas específicas a todos los candidatos y se evalúan sus respuestas en base a un conjunto de criterios predefinidos. • Entrevistas de comportamiento: Estas entrevistas se enfocan en los comportamientos pasados de los candidatos y buscan determinar su capacidad para manejar situaciones y desafíos relacionados con el puesto. • Entrevistas situacionales: Se hacen preguntas hipotéticas a los candidatos con el objetivo de evaluar su capacidad para resolver problemas o situaciones que se presenten en el puesto. • Entrevistas por competencias: Estas entrevistas están diseñadas para evaluar las competencias específicas necesarias para el puesto, tales como habilidades pedagógicas, de investigación o de liderazgo. • Es importante tener en cuenta que la elección de la entrevista adecuada dependerá del puesto y las habilidades requeridas, y que estas entrevistas deben ser diseñadas y administradas por personal especializado en la materia. También es importante que se utilicen criterios de evaluación justos, equitativos y no discriminatorios para evaluar a todos los candidatos en igualdad de condiciones. 14. Evaluación de la propuesta de enseñanza: Los candidatos seleccionados deben presentar una propuesta de enseñanza para el curso o cursos que se espera que impartan. 15. Simulación: La simulación puede ser una herramienta útil para la selección y evaluación del personal docente en la UNEFA Extensión Punto Fijo. A continuación, se presentan algunos ejemplos de simulaciones que se pueden aplicar: • Simulaciones de clase: Los candidatos a profesores pueden ser evaluados mediante la realización de una simulación de clase en la que presenten una lección a un grupo de estudiantes actuando como tales. • Simulaciones de resolución de problemas: Estas simulaciones pueden evaluar el pensamiento crítico y la capacidad de resolución de problemas de los candidatos. • Simulaciones de liderazgo: Estas simulaciones pueden evaluar la capacidad de liderazgo de los candidatos y su capacidad para trabajar en equipo. • Simulaciones de conflictos: Estas simulaciones pueden evaluar la capacidad de los candidatos para manejar situaciones difíciles y conflictivas. • Simulaciones de casos: Estas simulaciones pueden evaluar la capacidad de los candidatos para aplicar su conocimiento teórico a situaciones prácticas. • Es importante tener en cuenta que la elección de la simulación adecuada dependerá del puesto y las habilidades requeridas, y que estas simulaciones deben ser diseñadas y administradas por personal especializado en la materia. 16. Exámenes: exámenes teóricos y prácticos para evaluar las habilidades técnicas y emocionales de los candidatos y su capacidad para adaptarse a las necesidades de la universidad. 17. Selección del personal docente: Se seleccionan los candidatos que mejor se ajustan a los perfiles de excelencia previamente establecidos y se les ofrece un contrato de trabajo. 18. Acuerdo finalista: Se comparten observaciones acerca de cada candidato entrevistado y elegirán de acuerdo al perfil requerido, al candidato que avanzará en las próximas etapas. 19. Propuesta económica: Se hace del conocimiento del candidato seleccionado la propuesta económica definitiva de acuerdo a su evaluación y las condiciones laborales en la que se desempeñará. 20. Aceptación propuesta: El candidato seleccionado debe dar respuesta en un plazo perentorio si acepta o rechaza la propuesta. En caso de rechazo, se vuelve al numeral 18. Si es aceptada la propuesta se avanza en el proceso. 21. Exámenes Médicos: De acuerdo a las indicaciones del Departamento de Planificación y Evaluación Académica. 22. Contratación: Al obtener la buena pro respecto a la aptitud médica, se realiza la documentación necesaria para la incorporación del personal y conformación del expediente laboral. 23. Colocación e inducción: La inducción del personal implica el proceso de integración del nuevo empleado en la organización, donde se le brinda la información necesaria para conocer la empresa, su cultura, valores, políticas y normas, así como también su puesto de trabajo y las responsabilidades que tendrá en él. En general, la colocación y la inducción son procesos complementarios que buscan asegurar que los docentes seleccionados estén bien preparados y tengan las herramientas necesarias para desempeñarse adecuadamente en sus respectivos puestos dentro de la organización. Ambos procesos son fundamentales para lograr una gestión eficiente del talento humano en una empresa. Es importante que el modelo de reclutamiento y selección de personal docente propuesto sea justo, transparente y basado en criterios de selección claros y objetivos. Además, se debe contar con el apoyo y la confianza de todos los departamentos y directivos de la universidad durante todo el proceso. Además para desarrollar el modelo hemos considerado varios factores que pueden limitar el proceso de selección de personal dentro de la UNEFA extensión Punto Fijo, los más relevantes son: 1. Restricciones presupuestarias: Las restricciones presupuestarias pueden limitar la capacidad de la organización para ofrecer salarios competitivos o beneficios atractivos, lo que puede dificultar la contratación de candidatos. 2. Falta de tiempo: El proceso de selección de personal puede ser largo y requiere mucho tiempo y recursos. Si la organización, en este caso la UNEFA extensión Punto Fijo tiene plazos ajustados o está bajo presión para llenar un puesto rápidamente por el calendario académico, puede ser difícil llevar a cabo un proceso de selección completo y exhaustivo. 3. Políticas internas: Cada universidad tiene sus propias políticas y requisitos para la selección y contratación de personal, incluyendo el personal docente. Si una universidad es militar, puede haber ciertos requisitos adicionales para los solicitantes de empleo, como antecedentes penales y laborales, estrictos requisitos de cumplimiento y respeto a las órdenes militares, entre otros aspectos. Además, es posible que se requiera que el personal docente tenga una formación específica en áreas relacionadas con las fuerzas armadas o la defensa nacional. Estos factores han sido estudiados dada la naturaleza de la Institución, en este caso, como sabemos Militar, para abordarlos como limitantes y asegurarnos de que el proceso de reclutamiento y selección de personal sugerido sea justo, transparente y efectivo. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Alles, M. (2015). Dirección Estratégica del Recursos Humanos: Gestión por Competencias. (3era ed). Argentina. Granica. Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. (3era ed). México. McGraw-Hill.

MODELO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO PARA LA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL BOLIVARIANA NÚCLEO FALCÓN-EXTENSIÓN PUNTO FIJO

Abg. Pedro L. Naveda S. Un programa de evaluación del desempeño es un proceso sistemático para evaluar el desempeño de los docentes. Se utiliza para identificar áreas en las que los docentes se están desempeñando bien y áreas en las que podrían mejorar. Las evaluaciones de desempeño también se pueden usar para tomar decisiones sobre compensación, promociones y capacitación. El diseño de un programa de evaluación del desempeño debe adaptarse a las necesidades específicas de la organización. La evaluación del desempeño permite detectar las fortalezas y áreas de oportunidad que tiene el empleado en el desarrollo y desempeño de sus funciones en él puesto que ocupa. “Es un instrumento para dirigir y supervisar personal, es un puente entre el responsable y sus colaboradores de mutua comprensión y adecuado diálogo en cuanto a lo que se espera de cada uno y la forma en que se satisfacen las expectativas y cómo hacer para mejorar los resultados. (Martha Alles, 2015).” “La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona. Es un medio que permite detectar problemas en la supervisión del personal y en la integración del empleado a la organización o al puesto que ocupa, así como discordancias, desaprovechamiento de docentes que tienen más potencial que el exigido por el puesto, problemas de motivación, etc. De acuerdo con los tipos de problemas identificados, la evaluación del desempeño sirve para definir y desarrollar una política de recursos humanos acorde con las necesidades de la organización. (Chiavenato, 2009).” La Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional, es una universidad pública venezolana que se caracteriza por su excelencia académica. Fue fundada en 1963 como la Universidad Nacional del Ejército y la Fuerza Aérea (UNEFA), y cambió su nombre actual en 1999. UNEFA es una universidad intensiva en investigación y ofrece una amplia gama de programas de pregrado y posgrado. La universidad tiene una sólida reputación por su calidad académica y está clasificada entre las mejores universidades de Venezuela. Los egresados de la UNEFA son muy buscados por los empleadores y disfrutan de un alto nivel de satisfacción laboral. La Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional, es considerada una garantía de excelencia académica debido a su compromiso con la calidad y la integralidad en la formación de sus estudiantes. La universidad cuenta con un modelo educativo basado en los valores de la identidad nacional y el civismo militar, que promueve la formación de profesionales capaces de contribuir al desarrollo y bienestar de la sociedad. Además, la UNEFA trabaja en estrecha colaboración con empresas e instituciones gubernamentales para ofrecer a sus estudiantes oportunidades de prácticas y de investigación, lo que les permite adquirir experiencia y conocimientos relevantes para su futura carrera profesional. La Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional, cuenta con un cuerpo docente de profesores altamente calificados y experimentados. Muchos de los miembros de la facultad también son investigadores activos y se publican en las principales revistas académicas. La Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional, tiene un currículo académico riguroso que desafía a los estudiantes a pensar de manera crítica y creativa. La universidad también tiene un fuerte énfasis en la investigación y se alienta a los estudiantes a realizar sus propios proyectos de investigación. La universidad tiene una sólida reputación por su excelencia académica y ofrece una amplia gama de programas que preparan a los estudiantes en carreras exitosas. De lo anterior se deduce la importancia de llevar a cabo un programa permanente de evaluación del personal docente. A continuación, se presenta el diseño del programa de evaluación de desempeño del personal docente para la UNEFA extensión Punto Fijo: PROGRAMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL PERSONAL DOCENTE PARA LA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL BOLIVARIANA NÚCLEO FALCÓN-EXTENSIÓN PUNTO FIJO Objetivo: El propósito de este programa de evaluación del desempeño es proporcionar una forma justa y objetiva de evaluar el desempeño del personal docente de la UNEFA extensión Punto Fijo. El programa se utilizará para identificar las áreas en las que el personal docente se está desempeñando bien y las áreas en las que podrían mejorar. El programa también se utilizará para tomar decisiones sobre compensación, promociones y capacitación. Oportunidad: Se realizarán evaluaciones de desempeño de manera regular, para que el personal tenga la oportunidad de recibir comentarios y realizar mejoras. Justicia: Las evaluaciones de desempeño serán justas y objetivas. Se basarán en criterios claros y medibles. Participación de los docentes: El personal participará en el desarrollo de sus metas y objetivos de desempeño. También tendrán la oportunidad de contribuir con sus propias evaluaciones de desempeño. Componentes clave: Los siguientes son algunos de los componentes clave de este programa de evaluación del desempeño: • Metas y objetivos de desempeño: Las metas y objetivos de desempeño serán específicos, medibles, alcanzables, relevantes y limitados en el tiempo. Se definirá el propósito del programa. ¿Qué espera lograr con el programa? ¿Quiere mejorar el rendimiento de los docentes, identificar áreas de mejora o tomar decisiones sobre compensaciones y promociones? • Estándares de desempeño: Se desarrollarán estándares de desempeño para cada meta u objetivo de desempeño. Los estándares de desempeño serán claros, concisos y medibles. Esto serán los indicadores de evaluación de desempeño que se utilizarán. Se identificará las áreas clave de desempeño. ¿Cuáles son los aspectos más importantes del trabajo que necesitan ser evaluados? Estos podrían incluir cosas como productividad, calidad, servicio, trabajo en equipo y comunicación. ¿Qué criterios específicos se utilizarán para evaluar cada área de desempeño? • Comentarios sobre el desempeño: el personal recibirá comentarios periódicos sobre su desempeño. La retroalimentación será específica, constructiva y oportuna. • Información sobre la evaluación: Se Informará a los docentes sobre el programa y se capacitará a los supervisores y supervisores sobre cómo realizar las evaluaciones. • Evaluaciones de desempeño: El método de evaluación será el apropiado para la cultura y objetivos de UNEFA, Extensión Punto Fijo. Las evaluaciones de desempeño se realizarán periódicamente, se basarán en las metas y objetivos de desempeño del docente, los estándares de desempeño y la retroalimentación del desempeño. Se recolectarán datos a través de autoevaluaciones, revisiones por pares y por supervisores. Se llevará a cabo la evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño debe ser una conversación bidireccional entre el docente y el Supervisor. El Supervisor debe brindar retroalimentación sobre el desempeño del docente, y el docente debe tener la oportunidad de brindar su opinión. • Ajustes del Programa: Se evaluará y ajustará el programa según sea necesario. • Planes de mejora del desempeño: si el desempeño de un docente no cumple con las expectativas, se puede desarrollar un plan de mejora del desempeño. Un plan de mejora del desempeño es un acuerdo escrito entre el docente y el supervisor que describe los pasos que el docente debe seguir para mejorar su desempeño. Hacer un seguimiento. El supervisor debe hacer un seguimiento regular del docente para asegurarse de que esté progresando en su plan de mejora. Propuesta de diseño del método de evaluación del desempeño por competencias en la universidad nacional experimental politécnica de la fuerza armada nacional bolivariana núcleo falcón-extensión punto fijo. En principio se debe resaltar que se trata de una propuesta que descansa en la evaluación de desempeño por competencias y consiste en analizar y calificar las habilidades y capacidades de los docentes basándose en los requisitos necesarios para su puesto de trabajo. Se busca medir el desempeño de cada docente de manera recurrente en el tiempo, teniendo en cuenta su capacidad para desarrollar eficazmente el trabajo, utilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios. La evaluación por competencias combina lo mejor de la evaluación cualitativa y la cuantitativa y ofrece un análisis más completo del docente, lo que la convierte en una herramienta organizacional muy útil. 1.- Análisis de la situación actual. - Se conocen las variables culturales y del entorno de la empresa en que se va a implantar el método de evaluación del desempeño, para determinar el impacto que puede tener y su integración con la política de recursos humanos. Se debe partir de los objetivos y valores organizativos que reflejan la cultura de la organización, contenidos en el plan estratégico en el que se concreten los objetivos de la institución como factores de juicio de la valoración. 2.- Análisis de la estructura organizativa. - Se identifican los problemas de personal existentes y se examinan los posibles medios para solucionarlos, para por último determinar que problemas individualizados se pueden solucionar por medio de la aplicación de un sistema de evaluación del desempeño. Se deberá analizar con detalle todo lo relativo a las categorías profesionales, niveles de responsabilidad, áreas de especialización, integrando los puestos en grupos que requieran un tratamiento en la valoración que sea homogéneo. Hay que identificar los colectivos profesionales implicados en la evaluación a prever y sus responsabilidades y funciones. (Vgr. directivos, el departamento de recursos humanos, los supervisores-evaluadores y los propios evaluados). Se documentan las normas que regirán el método de evaluación, los canales de comunicación e información, la periodicidad con que se van a llevar a cabo las evaluaciones, las pautas de actuación en caso de conflicto, etc. 3.- Establecimiento de objetivos. - Los objetivos deben ser seleccionados con rigor y jerarquizados por prioridad, Vgr. fomentar la comunicación, establecer un sistema de retribución variable, mejorar la motivación, implantar una planificación de carreras, validar procesos de selección, etc., antes de empezar con la fase siguiente, que corresponde al diseño específico del sistema de valoración del desempeño que se piensa idóneo para la cumplimentación de los objetivos establecidos. ¿quién tiene que ser valorado, quien tiene que valorar, quien tiene que revisar las valoraciones, con qué frecuencia debe valorarse, que es necesario valorar, que metodología hay que utilizar? 4.- Diseño del sistema de evaluación del desempeño. - Se elaboran las herramientas de evaluación de acuerdo con los objetivos especificados y se planifica la actuación. Las decisiones que hay que tomar son relativas al modelo de evaluación, las figuras implicadas y sus responsabilidades y al proceso de evaluación. 5.- Documentación: Se confecciona la documentación como último paso previo a la comunicación del proceso, a saber: 5.1.- El Protocolo de Evaluación: El protocolo de evaluación puede contener diferentes elementos, dependiendo del contexto y el tipo de evaluación que se esté llevando a cabo. Algunos de los elementos que podrían incluirse son: • Los objetivos de la evaluación • Los criterios de evaluación que se van a utilizar • Las herramientas o instrumentos que se van a emplear • El procedimiento que se va a seguir • Los participantes involucrados • Las medidas de confiabilidad y validez que se van a aplicar • Los resultados esperados • Los protocolos de actuación ante situaciones específicas En general, se busca que el protocolo de evaluación establezca el marco preciso para llevar a cabo una evaluación sistemática, rigurosa y objetiva de lo que se está analizando. 5.2.- El Manual del Evaluador: El contenido del manual del evaluador puede variar según el contexto y la finalidad de la evaluación, pero en general debería incluir información sobre: • Los objetivos de la evaluación y su importancia • Los criterios y estándares de evaluación que se van a aplicar • Las herramientas y métodos de evaluación que se van a utilizar • El proceso y los procedimientos que se van a seguir durante la evaluación • Los roles y responsabilidades de los diferentes participantes en el proceso de evaluación • Los resultados esperados y cómo se van a medir y evaluar • Las estrategias de mejora y retroalimentación que se van a implementar. En resumen, el manual del evaluador se diseñará con el fin de proporcionar toda la información necesaria al evaluador para llevar a cabo una evaluación rigurosa y objetiva. 5.3.- La entrevista de evaluación La entrevista de evaluación puede contener diferentes elementos, dependiendo del objetivo y el enfoque de la evaluación que se está llevando a cabo, pero en general debería incluir al menos algunos de los siguientes aspectos: • Los objetivos de la evaluación • Los criterios y estándares de evaluación que se van a aplicar • La retroalimentación sobre el desempeño del evaluador • Las áreas de mejora y fortalezas del evaluado • Las metas y objetivos a corto y largo plazo del evaluado • Las estrategias y planes de acción para continuar con el desarrollo del evaluador • Las posibles consecuencias de la evaluación • Las medidas de confiabilidad y validez que se utilizaron en la evaluación. En resumen, la entrevista de evaluación es una oportunidad para reflexionar sobre el desempeño y el progreso del evaluado en función de ciertos objetivos y criterios previamente establecidos. Podemos distinguir la entrevista de autoevaluación y la entrevista de evaluación del supervisor. 6.- Seguimiento de la realización de la evaluación Para un buen desarrollo de la evaluación, se debe establecer un calendario de evaluación con las fechas de inicio y fin. 7.- Medición de los resultados de la evaluación de desempeño Bien que se haga manualmente o mediante la utilización de un software de encuestas o evaluación de desempeño, se introducen en él las respuestas para procesar los datos recabados, con lo cual se procede a analizar los resultados. 8.- Elaboración de informes Al recibir todas las encuestas y finalizar el proceso de entrevistas se debe preparar el o los informes de evaluación de desempeño individual. En cada informe hay que analizar el grado de cumplimiento o cercanía del trabajador con los objetivos, analizar por qué pudiera estar lejos de ellos, y determinar cómo solucionar las disfunciones. 9.- Comunicación de resultados Es el último paso, consiste en comunicar los resultados de la evaluación a cada trabajador. Formularios del procedimiento de evaluación por competencias: • Anexo 1: Formulario de autoevaluación: Este formulario es una herramienta que se utiliza para que el evaluador evalúe su propio desempeño con base en sus competencias. Puede incluir preguntas sobre las competencias, habilidades y logros del evaluador, así como sobre sus debilidades y áreas de mejora. • Anexo 2: Instrumento de evaluación del personal docente por parte del coordinador(a) de carrera: Este formulario es utilizado para obtener retroalimentación sobre el desempeño del evaluado teniendo como fuente al supervisorPuede incluir preguntas relacionadas con las habilidades interpersonales, la capacidad de liderazgo, el trabajo en equipo, entre otros. Referencias Bibliográficas Alles, M. A. (2002). Desempeño por competencias. Evaluación de 360°. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica S.A. Chiavenato, I. (2002). Administración en los Nuevos Tiempos Editorial McGraw Hill. Bogotá Colombia.

SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Abg. Pedro L. Naveda S. Un sistema de información de recursos humanos (HRIS) es una aplicación de software que almacena y administra los datos de los empleados de una organización. Se puede utilizar para automatizar muchos procesos de recursos humanos, como la nómina, la administración de beneficios, el tiempo y la asistencia y la gestión del rendimiento. HRIS también se puede utilizar para realizar un seguimiento del rendimiento de los empleados, analizar los datos de la fuerza laboral y generar informes. Estos son algunos de los beneficios de usar un HRIS:  Eficiencia mejorada: HRIS puede ayudar a los departamentos de recursos humanos a automatizar muchas tareas que consumen mucho tiempo, como la entrada de datos y la generación de informes. Esto libera a los profesionales de recursos humanos para que se centren en un trabajo más estratégico.  Mayor precisión: HRIS puede ayudar a garantizar que los datos de los empleados sean precisos y estén actualizados. Esto es importante por razones de cumplimiento y para tomar decisiones informadas de recursos humanos.  Comunicación mejorada: HRIS puede proporcionar a los empleados una única fuente de información veraz para su información de recursos humanos. Esto puede ayudar a mejorar la comunicación entre los empleados y RR. HH., y también puede ayudar a los empleados a satisfacer sus necesidades de RR. HH. por sí mismos.  Mejor toma de decisiones: HRIS puede proporcionar a Recursos Humanos información sobre los datos de la fuerza laboral. Esto puede ayudar a Recursos Humanos a tomar mejores decisiones sobre la dotación de personal, la compensación y otros asuntos relacionados con Recursos Humanos. Si está buscando una manera de mejorar la eficiencia, la precisión y la comunicación de su departamento de recursos humanos, entonces un HRIS es una buena opción a considerar. Estas son algunas de las características que normalmente se incluyen en un HRIS:  Datos de los empleados: HRIS generalmente almacena información personal de los empleados, como el nombre, la dirección y la información de contacto. También puede almacenar información demográfica de los empleados, como fecha de nacimiento, sexo y estado civil.  Procesos de recursos humanos: HRIS puede automatizar muchos procesos de recursos humanos, como la nómina, la administración de beneficios, el tiempo y la asistencia y la gestión del desempeño.  Informes: HRIS puede generar informes sobre los datos de la fuerza laboral. Estos datos se pueden utilizar para realizar un seguimiento del rendimiento de los empleados, analizar las tendencias de la fuerza laboral y tomar decisiones informadas de recursos humanos.  Autoservicio: HRIS puede proporcionar a los empleados un portal de autoservicio donde pueden acceder a su información de recursos humanos y completar tareas, como actualizar su información de contacto o solicitar tiempo libre. Si está considerando implementar un HRIS, hay algunas cosas que debe tener en cuenta:  El tamaño y la complejidad de su organización: el tamaño y la complejidad de su organización afectarán las características y la funcionalidad que necesita en un HRIS.  Su presupuesto: HRIS puede variar en precio desde unos pocos miles de dólares hasta cientos de miles de dólares. Debe elegir un HRIS que se ajuste a su presupuesto.  Sus necesidades de recursos humanos: debe elegir un HRIS que satisfaga sus necesidades específicas de recursos humanos. Considere las funciones que son importantes para usted, como la nómina, la administración de beneficios, el tiempo y la asistencia y la gestión del desempeño.

LINEA DE TIEMPO DE LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Abg. Pedro L. Naveda S. Las siglas HRIS significan Human Resources Information Systems, que en español se traducen como Sistemas de Información de Recursos Humanos. Estos sistemas son utilizados en la gestión de la información relacionada con el capital humano de una empresa, desde el registro y almacenamiento de información, hasta el análisis de datos y la toma de decisiones. 1. Década de 1940: se introdujeron los primeros sistemas HRIS y se utilizaron principalmente para el mantenimiento de registros. 2. Década de 1960: HRIS comenzó a usarse para otros fines, incluidas las evaluaciones de desempeño y la administración de beneficios. 3. Década de 1970: la introducción de minicomputadoras hizo que HRIS estuviera más disponible y fuera asequible. 4. Década de 1980: HRIS comenzó a utilizarse para la planificación estratégica y la toma de decisiones. 5. Década de 1990: HRIS evolucionó para incluir funciones más avanzadas, como portales de autoservicio para empleados y gerentes. 6. Década de 2000: el auge de la informática en la nube y las soluciones de software como servicio (SaaS) hicieron que HRIS fuera más accesible y asequible para las pequeñas y medianas empresas. 7. 2010: HRIS continuó evolucionando e integrando funciones más avanzadas, como accesibilidad móvil y análisis de datos. 8. 2011: Las soluciones HRIS basadas en la nube se volvieron más populares y accesibles, lo que permitió una mayor flexibilidad y escalabilidad. 9. 2012: HRIS comenzó a utilizar inteligencia artificial para automatizar varios procesos de recursos humanos y mejorar la toma de decisiones. 10. 2013: HRIS comenzó a integrarse con los sistemas de gestión de talentos para brindar una visión más holística del ciclo de vida de los empleados. 11. 2014: La implementación de análisis de datos HRIS se hizo más frecuente, lo que permitió a las organizaciones tomar decisiones basadas en datos sobre su fuerza laboral. 12. 2015: HRIS comenzó a utilizar algoritmos de aprendizaje automático para predecir mejor el comportamiento de los empleados y reducir las tasas de rotación. 13. 2016: Aumentó la integración de HRIS con los programas de bienestar de los empleados, lo que permitió a las organizaciones realizar un seguimiento y administrar la salud y el bienestar general de su fuerza laboral. 14. 2017: las soluciones de HRIS comenzaron a integrarse con las plataformas de redes sociales para mejorar los esfuerzos de contratación y la marca del empleador. 15. 2018: las soluciones de HRIS comenzaron a utilizar la tecnología blockchain para mejorar la seguridad y la precisión de los datos de los empleados. 16. 2019: las soluciones de HRIS continuaron evolucionando, integrándose con realidad aumentada y virtual para mejorar el proceso de incorporación y capacitación. 17. 2020: La pandemia de COVID-19 destacó la importancia del trabajo remoto y obligó a las soluciones HRIS a adaptarse a la nueva normalidad. 18. 2021: las soluciones HRIS comenzaron a integrarse con asistentes digitales y chatbots para mejorar el autoservicio de los empleados y automatizar las tareas de recursos humanos. 19. 2022: las soluciones de HRIS continuaron evolucionando para abordar la diversidad, la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo, y comenzaron a integrarse con métricas de recursos humanos que rastrean el progreso en estas áreas. 20. 2023: las soluciones HRIS continúan evolucionando con mejoras en el procesamiento del lenguaje natural y el análisis de sentimientos para comprender mejor los comentarios de los empleados y mejorar la experiencia general de los empleados.

CICLO DE UN SISTEMA DE REURSO SHUMANOS. DESARROLLO DE UN SIRH SEGÚN LAS FASES DE KENDALL & KENDALL

Abg. Pedro L. Naveda S. CICLO DE SISTEMA: Actividad: Desarrollo de un SI, identificar una debilidad observada en el departamento de RRHH de la empresa donde trabaja, y desarrollar los requerimientos del sistema propuesto. Condición: Observar las etapas de Kendall y Kendall , que consisten en un ciclo de vida por fases para el análisis y el diseño de sistemas, el cual se compone de siete fases: 1. Identificación de problemas y oportunidades, 2. Determinación de requerimientos, 3. Diseño del sistema, 4. Desarrollo y documentación del software, 5. Prueba del sistema, 6. Implementación y mantenimiento del sistema IDENTIFICACIÓN DE PROBLEMAS Y OPORTUNIDADES, La situación de los salarios en Venezuela en el 2023 es muy difícil. A pesar de un aumento en el salario mínimo en el 2022, sigue siendo uno de los más bajos de América Latina. Además, la inflación y la falta de perspectivas de mejora hacen que sea difícil para los trabajadores sobrevivir con un salario mínimo. Algunos informes sugieren que los trabajadores públicos y privados están ganando sólo lo suficiente para comprar solo una fracción de lo que necesitan para vivir. En general, la situación parece ser muy difícil para los trabajadores en Venezuela en cuanto a los salarios se refiere. El salario mínimo mensual actual en Venezuela es de 130 bolívares, lo que equivale aproximadamente a 4,76 dólares estadounidenses mensuales, según la tasa de cambio BCV al día 22de junio de 2023: Bs. 27,30 x $USD 1, lo que a su vez implica un salario diario aproximado de $USD 0,16 diarios. Y ello porque el salario mínimo en Venezuela en dólares para el año 2023, varía dependiendo de la tasa de cambio en el momento, en relación al monto en Bolívares que es la moneda oficial de pago. Es importante reiterar que el salario mínimo en Venezuela es uno de los más bajos de América Latina y ha sido objeto de controversia debido a la inflación y la dificultad para cubrir los gastos básicos con ese salario mínimo. El repunte de la inflación durante los últimos meses de 2022 y los primeros de 2023 trajo como consecuencia un estancamiento en los salarios, que en los últimos tres años habían experimentado una progresiva recuperación en el sector privado. Indistintamente del sector, si algo queda claro es que los salarios en empresas privadas están indexados al dólar en la mayoría de los casos, mientras que el Estado no aplica esta correlación y mantiene sus Bs 130 de sueldo mínimo desde marzo de 2022, que se contrajo de unos $30 a tan solo $5,29 debido a la devaluación del bolívar en los últimos 13 meses. Ahora bien, en la actualidad según el Observatorio Venezolano de Finanzas (OVF) para el cierre del primer trimestre de 2023, el salario promedio que paga a los trabajadores la empresa privada en el área de comercio y servicios se encuentra aproximadamente en $USD 140 mensuales. El problema que se presenta en la empresa EMBUTIDOS BELILLA C.A., en la que laboro como consultor jurídico, es ¿cómo evitar que esa indexación salarial voluntaria del empresario privado, se convierta en un obstáculo para seguir actualizando el monto del salario, frente a la incidencia salarial en la base de cálculo de la antigüedad y en la base de cálculo de beneficios tales como las vacaciones, el bono vacacional y las utilidades? DETERMINACIÓN DE LOS REQUERIMIENTOS El establecimiento de un proceso de gestión y administración de la nómina de personal, mediante la implementación de UN SISTEMA DE GESTIÓN DE PAGO NÓMINA BASADO EN SOFTWARE LIBRE, que permita aplicar un salario beneficiado, que comprende un salario normal equivalente al salario mínimo obligatorio que fija el Ejecutivo Nacional, y el pago de múltiples beneficios sociales no salariales de conformidad con lo establecido en el artículo 105 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las trabajadoras. A saber: Servicios de los centros de educación inicial, el cumplimiento del beneficio de alimentación, los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos, las provisiones de ropa de trabajo, útiles escolares y juguetes, el otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación o especialización, y el pago de gastos funerarios. ESTUDIO DE FACTIBILIDAD DEL SIRH El "estudio de factibilidad del SIRH" consiste en evaluar la viabilidad técnica, económica y financiera de implementar un "Sistema de Información de Recursos Humanos" en una organización, con el objetivo de mejorar la gestión de los recursos humanos de la misma. Este estudio podría incluir el análisis de los requisitos del sistema, la evaluación de alternativas de solución, la estimación de costos y beneficios, entre otros aspectos relevantes para la toma de decisiones. Para determinar la factibilidad técnica de un Sistema de Información de Recursos Humanos (SIRH), es necesario realizar un estudio de factibilidad técnica que permita evaluar los aspectos técnicos asociados a su diseño y desarrollo. Algunos de los aspectos a tener en cuenta son la capacidad del sistema para procesar grandes cantidades de información, la compatibilidad con otros sistemas existentes en la organización, la facilidad de uso para los usuarios, la seguridad de la información, entre otros. Para realizar este estudio, se pueden utilizar diferentes metodologías y herramientas, como la evaluación de requerimientos y especificaciones técnicas, la identificación de riesgos y limitaciones, la evaluación de la infraestructura tecnológica necesaria, entre otras. También es importante considerar la opinión de expertos y usuarios clave en la evaluación de la factibilidad técnica del SIRH. En resumen, para determinar la factibilidad técnica de un SIRH, es necesario realizar un estudio de factibilidad técnica que permita evaluar los aspectos técnicos asociados a su diseño y desarrollo, utilizando diferentes metodologías y herramientas, y considerando la opinión de expertos y usuarios clave. Para determinar la factibilidad económica de un Sistema de Información de Recursos Humanos (SIRH), es necesario realizar un análisis económico que permita evaluar los costos y beneficios asociados a su diseño, desarrollo y mantenimiento. En este análisis se deben considerar tanto los costos iniciales de implementación como los costos recurrentes asociados a la operación y actualización del sistema. Asimismo, se deben considerar los beneficios que se esperan obtener con el uso del SIRH, tales como la optimización de los procesos de gestión de recursos humanos, la mejora de la productividad y eficiencia, y la reducción de errores y tiempos de respuesta. Para realizar este análisis, se pueden utilizar diferentes metodologías y herramientas, como el análisis de costo-beneficio, el análisis de retorno sobre la inversión, entre otras. Es importante considerar la opinión de expertos y usuarios clave en la evaluación de la factibilidad económica del SIRH. En resumen, para determinar la factibilidad económica de un SIRH, es necesario realizar un análisis económico que permita evaluar los costos y beneficios asociados a su diseño, desarrollo y mantenimiento, utilizando diferentes metodologías y herramientas, y considerando la opinión de expertos y usuarios clave. Para determinar la factibilidad operacional de un Sistema de Información de Recursos Humanos (SIRH), es necesario evaluar la capacidad del sistema para cumplir con los objetivos operacionales de la organización 1, sus limitaciones y su capacidad de adaptación a los procesos y políticas existentes. En este sentido, es importante evaluar la compatibilidad del SIRH con otros sistemas utilizados por la organización, así como la capacidad de los empleados y usuarios para utilizar el sistema. Asimismo, se debe evaluar la disponibilidad y calidad de la información que se utiliza en el SIRH, así como la seguridad de la información y su protección ante posibles amenazas. Para realizar este análisis, se pueden utilizar diferentes metodologías y herramientas, como la evaluación de requerimientos y especificaciones operacionales, la identificación de riesgos y limitaciones operacionales, la evaluación de la infraestructura tecnológica necesaria, entre otras. También es importante obtener la opinión de expertos y usuarios clave en la evaluación de la factibilidad operacional del SIRH. En resumen, para determinar la factibilidad operacional de un SIRH, es necesario evaluar la capacidad del sistema para cumplir con los objetivos operacionales de la organización 1, sus limitaciones y su capacidad de adaptación a los procesos y políticas existentes, utilizando diferentes metodologías y herramientas, y considerando la opinión de expertos y usuarios clave. ANALISIS DEL SISTEMA El análisis de un Sistema de Información de Recursos Humanos (SIRH) puede realizarse una vez que se tiene clara la factibilidad económica, operacional y técnica. En general, consiste en evaluar el sistema en términos de su diseño, funcionalidad, eficacia y eficiencia, seguridad de la información, compatibilidad con otros sistemas, entre otros aspectos relevantes. Para realizar un análisis de un SIRH, se pueden considerar los siguientes pasos: 1. Identificar los objetivos y requerimientos del sistema en función de las necesidades de la organización y los usuarios. 2. Evaluar la factibilidad económica, operacional y técnica del sistema. 3. Evaluar la capacidad del sistema para cumplir con los requerimientos identificados. 4. Identificar los posibles riesgos y errores asociados al sistema y proponer soluciones. 5. Evaluar la seguridad de la información y la protección ante posibles amenazas. 6. Identificar los recursos necesarios para el mantenimiento y actualización del sistema. 7. Identificar los indicadores de desempeño y la forma de evaluación del sistema. En resumen, el análisis de un SIRH implica una evaluación exhaustiva en términos de su diseño, funcionalidad, eficacia y eficiencia, seguridad de la información, compatibilidad con otros sistemas, entre otros aspectos relevantes. Para realizarlo, se pueden seguir algunos pasos que permitan identificar y evaluar los requerimientos del sistema en función de las necesidades de la organización y los usuarios. DESARROLLO Y DOCUMENTACIÓN DEL SOFTWARE, Se requiere un sistema de información que, en el proceso de gestión y administración de la nómina de personal de la empresa, se apoye en un software de recursos humanos, para para asegurar la eficiencia del proceso y garantice la solución al problema planteado. En este sentido, la herramienta requerida sería un Sistema de Administración de Recursos Humanos (SARH), con un módulo Gestión de nóminas y salarios, que permita: La gestión de la información de los empleados, la realización de las operaciones administrativas como el seguimiento del tiempo, la nómina, el registro de asistencia, las evaluaciones de desempeño, etc. El módulo de nómina del sistema de información de recursos humanos, contendría la información necesaria para administrar la nómina de los empleados de la organización, incluyendo: 1. Datos de la empresa 2. Datos del Trabajador 3. Datos sobre el salario normal mensual y el salario normal diario. 4. Datos sobre los Beneficios Sociales no salariales, y porcentajes a aplicar sobre el monto del ingreso mensual del trabajador este concepto. 5. Las contribuciones y deducciones 6. Además, este módulo podría incluir funciones para calcular los pagos y las deducciones, generar informes y mantener la información de los empleados actualizada. Este programa de nóminas simplificaría de todos los procedimientos administrativos y contables relacionados con la gestión de la nómina bajo la fórmula que hemos escogido para resolver el problema. A los fines de lograr el objetivo se implementaría UN SISTEMA DE GESTIÓN DE PAGO NÓMINA BASADO EN SOFTWARE LIBRE (PAYROLL), de las siguientes características: DISEÑO DEL SISTEMA TIPO DE SOFTWARE: LIBRE. • LENGUAJE PHP: es un lenguaje de código abierto, muy popular. Cuenta con una comunidad grande y es conocido por ser bastante sencillo. te permiten crear un sitio web rápido y funcional Soporta una cantidad infinita de bases de datos y de peticiones, es muy rápido. PHP es un lenguaje de programación de uso general y de código abierto, especialmente diseñado para el desarrollo web y capaz de ser incrustado en HTML. Fue creado originalmente en 1994 por Rasmus Lerdorf como un conjunto de scripts CGI escritos en Perl. Desde entonces, ha evolucionado hasta convertirse en uno de los lenguajes de programación más utilizados para el desarrollo de aplicaciones web dinámicas. PHP es un acrónimo recursivo de "PHP: Preprocesador de hipertexto (Hypertext Preprocessor)" y su código es interpretado por un servidor web con un módulo específico llamado Intérprete de PHP. Permite, al ser de código abierto, que cualquiera pueda aplicar modificaciones para mejorarlo. • BASE DE DATOS POSTGRESSQL: PostgreSQL (también conocida como Postgres) es un sistema de gestión de bases de datos relacionales de código abierto y orientado a objetos. Es una de las bases de datos más avanzadas y completas del mercado, que se destaca por su capacidad de adaptación y cumplimiento con el estándar SQL ((Structured Query Language o Lenguaje de Consultas Estructurado). PostgreSQL es conocida por su escalabilidad y confiabilidad, lo que la hace adecuada para implementaciones de bases de datos personales, empresariales y gubernamentales. Además, PostgreSQL es compatible con múltiples plataformas, lo que la hace adecuada para su uso en una amplia variedad de sistemas operativos. Actualmente se considera uno de los motores de base de datos más avanzados. • LICENCIA GPL (GNU General Public License o Licencia Pública General de GNU): Es una licencia de derechos de autor ampliamente usada en el mundo del software libre y código abierto, lo que hace es permitir que los usuarios finales (personas, organizaciones, etc.) tengan libertad de usar, estudiar, compartir (copiar) y modificar el software, siempre y cuando se respeten las condiciones establecidas en la licencia. Su objetivo es doble: recalcar que el software cubierto por esta licencia es libre y, por otro lado, protegerlo (mediante una práctica conocida como copyleft ) de intentos de apropiación que restrinjan esas libertades a nuevos usuarios cada vez que la obra (software, plugin, template) es distribuida, modificada o mejorada. Esta licencia es ampliamente utilizada en el mundo del software libre y de código abierto, y su objetivo es permitir el acceso libre y sin restricciones a software de alta calidad y adecuado para distintas necesidades y propósitos. PRUEBA DEL SISTEMA: Una vez diseñado el Sistema, para probar si el sistema de gestión de pago de nómina basado en software libre (Payroll) funciona para a empresa, se realizará una prueba piloto con un grupo de empleados seleccionados, en este caso, del Departamento de Comercialización de la empresa, en la que se utilice el sistema de forma limitada durante un período determinado para evaluar su rendimiento y saber si cumple con las necesidades y requisitos de la empresa. El procedimiento de la prueba es el siguiente: • Lo primero a realizar es configurar el software y ejecutar una nómina de prueba para un pequeño grupo de empleados. Esto lo ayudará a identificar cualquier problema potencial con el software y asegurarse de que pueda satisfacer las necesidades de su empresa. • Realizar un seguimiento de la precisión de los pagos: una vez que el software está en funcionamiento, se realizará un seguimiento de la precisión de los pagos para asegurarse de que a los empleados se les paga la cantidad correcta a tiempo. También se realizará un seguimiento de la cantidad de errores que se cometen en el proceso de nómina. • Se solicitará la opinión de los empleados, para que emitan comentarios sobre el software de nómina. Esto le ayudará a identificar las áreas en las que se puede mejorar el software. • Se comparará el software con otras opciones de software de nómina, tanto gratuitas como de pago. Esto ayudará a ver si el software gratuito diseñado es adecuado para la empresa. • Se buscará la ayuda del proveedor de software si se llega a tener alguna pregunta o problema con el software gratuito diseñado, con el fin solucionar cualquier problema y hacer que el software funcione sin problemas. IMPLEMENTACIÓN Y MANTENIMIENTO DEL SISTEMA Lo más importante de la implementación es ser paciente: puede llevar algún tiempo acostumbrarse al software de nómina gratuito, por lo que es necesario darse el tiempo para aprender a usar el software de manera efectiva. Para implementar el sistema de gestión de pago de nómina basado en software libre (Payroll), es necesario seguir algunos pasos clave: 1. Investigación exhaustiva: investigar sobre el software de nómina, sus características y funcionalidades, para asegurarse de que sea adecuado para las necesidades específicas de la empresa. 2. Adquisición, descarga e instalación: adquirir e instalar la herramienta de software de nómina elegida en los sistemas de la empresa. 3. Personalización: personalizar la herramienta según las necesidades y requisitos de la empresa. 4. Capacitación y formación: capacitar a los empleados en el uso del sistema y en cómo realizar tareas relacionadas con la nómina. 5. Prueba piloto: realizar una prueba piloto con un grupo de empleados seleccionados, en la que se utilice el sistema de forma limitada durante un período determinado para evaluar su rendimiento y saber si cumple con las necesidades y requisitos de la empresa. 6. Implementación completa: una vez que se han corregido cualquier problema o error identificado en la prueba piloto, implementar el sistema de nómina de forma completa en el negocio. Es importante tener en cuenta que el proceso de implementación puede variar según las necesidades y requisitos específicos de cada empresa, y puede requerir la asistencia de expertos en el software de nómina. Referencias Bibliográficas Kendall, Kenneth E. y Kendall, Julie E. Análisis y Diseño de Sistemas. Octava Edición. PEARSON EDUCACIÓN, México, 2011 ISBN. American National Standards Institute (ANSI) - que estableció el estándar SQL para los sistemas de bases de datos relacionales en los Estados Unidos. Organización Internacional para la Estandarización (ISO) - que desarrolló un estándar internacional para SQL.

MODELO DE UN MÉTODO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Abg. Pedro L. Naveda S. Objetivos: El objetivo es captar y seleccionar los candidatos adecuados para ocupar los puestos de trabajo disponibles en la empresa, con el fin de garantizar la calidad del servicio de asesorías en materia de reclutamiento y selección de personal para otras empresas. Alcance: Este procedimiento se aplica a la captación del personal en el sector de la búsqueda y selección de personal, adaptado a las necesidades reales de cada organización. Responsabilidades: Departamento de Recursos Humanos. Etapas de Intervención Estructura Organizacional: 1. Identificación de las necesidades: Se identifican las necesidades de cargos o vacantes de la empresa, incluyendo las áreas de especialización y experiencia necesarias para cubrir las necesidades de captación y selección del personal. Incluye: • Diseño de instrumento para el análisis de descripción de puesto • Diseño de modelo de descripción de puesto. 2. Solicitud: Se inicia con la solicitud del cliente interno (Distintos departamentos, gerencias, coordinaciones de la empresa). 3. Recepción de la Solicitud: Recibe el departamento de RRHH. Formalización de los procesos: Incluye el diseño del Flujograma del proceso de reclutamiento y selección y el diseño de formularios: 4. Estrategia del Reclutamiento: Se debe considerar la naturaleza del procedimiento según aplique si es interno o externo o mixto: 5. Definición de los perfiles de los candidatos: Se establecen los perfiles de excelencia y los criterios de selección para cada puesto. 6. Determinación de los requisitos, a saber: • Título universitario en el área correspondiente. • Experiencia laboral según corresponda para cada cargo. • Excelente capacidad de trabajo en equipo y habilidades interpersonales. • Conocimiento en inglés a nivel intermedio o avanzado según el cargo. 7. Validación de la descripción o actualización de la descripción del puesto y de los perfiles de los candidatos: Se realiza con el Cliente Interno, quien debe remitir su conformidad para la estructuración de la oferta de empleo. 8. Estructuración de la Oferta de empleo: Para estructurar la oferta de empleo es importante tener en cuenta los requisitos y habilidades específicas necesarias para el puesto. Esto podría incluir experiencia comprobable en técnicas de reclutamiento y selección de personal, capacidad de gestionar diferentes fuentes de reclutamiento y utilizar las herramientas digitales correspondientes para llevar a cabo estas actividades, Excelente comunicación y habilidades interpersonales para evaluar y conversar con diferentes candidatos, Conocimientos sólidos de la legislación en temas de contratación laboral, entre otras. Además, se pueden considerar los siguientes pasos: • Describir claramente las funciones y responsabilidades del puesto. • Definir los requisitos de formación y experiencia necesarios para el puesto. • Especificar los requisitos de seguridad necesarios para el puesto. • Describir la cultura organizacional, su misión, visión y valores. • Establecer un proceso de selección justo e imparcial y describir claramente los criterios de selección. • Definir los beneficios y compensaciones que se ofrecen a los candidatos. • Es importante destacar que el proceso de selección y contratación de personal debe ser justo, inclusivo y basado en el mérito. 9. Publicación de la Oferta: Incluye el diseño de la publicación según que sea el procedimiento sea interno, externo o mixto • Este proceso se realiza a través de la página web de la empresa, así como en sus redes sociales y a través de grupos de WhatsApp y por el boca o boca. 10. Recopilación de currículums: Los currículas de los candidatos interesados se recopilan para su evaluación: • La recopilación de los currículas se hace a través de a través de la página web de la empresa, a través del link: así como en sus redes sociales y a través de grupos de WhatsApp internos, plataformas en las cuales los interesados puedan acceder y colocar sus currículos. • Este link o pestaña, está divido en contratación a tiempo variable o contratación a medio tiempo o tiempo completo, y según los cargos ofertados y el candidato puede elegir dónde colocar su curriculum. • Este link o pestaña también sirve para tener un banco de datos de candidatos para oportunidades de empleo futuras, confirmándose a partir de los mismos planes eventuales de contingencia. 11. Postulación de Candidatos: Recepción y filtrado de currículum vitae. Selección: 12. Evaluación y filtrado de los currículos: Se evalúan los currículums de los candidatos según los criterios de excelencia previamente establecidos. 13. Entrevistas y exámenes: Incluye el diseño del Instructivo para realizar entrevistas. Para la selección del personal, se pueden aplicar diferentes tipos de entrevistas, cada una con un enfoque diferente en la evaluación de los candidatos. Algunos ejemplos son: • Entrevistas estructuradas: Son entrevistas en las que se hacen preguntas específicas a todos los candidatos y se evalúan sus respuestas en base a un conjunto de criterios predefinidos. • Entrevistas de comportamiento: Estas entrevistas se enfocan en los comportamientos pasados de los candidatos y buscan determinar su capacidad para manejar situaciones y desafíos relacionados con el puesto. • Entrevistas situacionales: Se hacen preguntas hipotéticas a los candidatos con el objetivo de evaluar su capacidad para resolver problemas o situaciones que se presenten en el puesto. • Entrevistas por competencias: Estas entrevistas están diseñadas para evaluar las competencias específicas necesarias para el puesto. • Es importante tener en cuenta que la elección de la entrevista adecuada dependerá del puesto y las habilidades requeridas, y que estas entrevistas deben ser diseñadas y administradas por personal especializado en la materia. También es importante que se utilicen criterios de evaluación justos, equitativos y no discriminatorios para evaluar a todos los candidatos en igualdad de condiciones. 14. Simulación: La simulación puede ser una herramienta útil para la selección y evaluación de los candidatos. A continuación, se presentan algunos ejemplos de simulaciones que se pueden aplicar: • Simulaciones de resolución de problemas: Estas simulaciones pueden evaluar el pensamiento crítico y la capacidad de resolución de problemas de los candidatos. • Simulaciones de liderazgo: Estas simulaciones pueden evaluar la capacidad de liderazgo de los candidatos y su capacidad para trabajar en equipo. • Simulaciones de conflictos: Estas simulaciones pueden evaluar la capacidad de los candidatos para manejar situaciones difíciles y conflictivas. • Simulaciones de casos: Estas simulaciones pueden evaluar la capacidad de los candidatos para aplicar su conocimiento teórico a situaciones prácticas. Es importante tener en cuenta que la elección de la simulación adecuada dependerá del puesto y las habilidades requeridas, y que estas simulaciones deben ser diseñadas y administradas por personal especializado en la materia. 15. Selección del personal: Se seleccionan los candidatos que mejor se ajustan a los perfiles de excelencia previamente establecidos y se les explican las condiciones del contrato de trabajo. 16. Acuerdo finalista: Se comparten observaciones acerca de cada candidato entrevistado y se elegirá de acuerdo al perfil requerido, al candidato que avanzará en las próximas etapas. 17. Propuesta económica: Se hace del conocimiento del candidato seleccionado la propuesta económica definitiva de acuerdo a su evaluación y las condiciones laborales en la que se desempeñará. 18. Aceptación propuesta: El candidato seleccionado debe dar respuesta en un plazo perentorio si acepta o rechaza la propuesta. En caso de rechazo, se vuelve al numeral 15. Si es aceptada la propuesta se avanza en el proceso. 19. Exámenes Médicos: De acuerdo a las indicaciones del Departamento de Recursos Humanos. 20. Contratación: Al obtener la buena pro respecto a la aptitud médica, se realiza la documentación necesaria para la incorporación del personal y conformación del expediente laboral. 21. Colocación e inducción: La inducción del personal implica el proceso de integración del nuevo empleado en la organización, donde se le brinda la información necesaria para conocer la empresa, su cultura, valores, políticas y normas, así como también su puesto de trabajo y las responsabilidades que tendrá en él. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Alles, M. (2015). Dirección Estratégica del Recursos Humanos: Gestión por Competencias. (3era ed). Argentina. Granica. Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. (3era ed). México. McGraw-Hill.