MODELO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL PARA LA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL BOLIVARIANA NÚCLEO FALCÓN-EXTENSIÓN PUNTO FIJO

Abg. Pedro L. Naveda S. Los procesos de reclutamiento y selección de personal son fundamentales para cualquier organización que busque contratar a nuevos empleados. El reclutamiento se refiere al proceso de atraer candidatos potenciales para un puesto de trabajo, mientras que la selección se refiere al proceso de evaluar y elegir al candidato más adecuado para el puesto. Los procesos de reclutamiento y selección de personal se materializan en una serie de acciones y etapas que tienen como objetivo conseguir captar los mejores talentos para una organización y elegir al candidato más adecuado para ocupar un puesto de trabajo. El proceso de reclutamiento puede incluir la publicación de ofertas de trabajo en sitios web de empleo, redes sociales, periódicos y otros medios de comunicación. También puede incluir la búsqueda de candidatos a través de referencias de empleados actuales, agencias de empleo y ferias de empleo. Una vez que se han identificado los candidatos potenciales, comienza el proceso El reclutamiento puede ser interno, es decir, atraer personas dentro de la misma organización, o bien externo -atraer personas de afuera de la organización-. La atracción es una etapa del proceso de selección de personas durante la cual se realizan una serie de acciones para atraer a los postulantes más adecuados en relación con el puesto que se desea cubrir.” (Alles, M. 2015, p 184). Por su parte, “La selección de personal funciona como un filtro que sólo permite ingresar a la organización a algunas personas, aquellas que cuentan con las características deseadas. Un antiguo concepto popular afirma que la selección consiste en la elección precisa de la persona indicada para el puesto correcto en el momento oportuno. En términos más amplios, la selección busca, de entre los diversos candidatos, a quienes sean más adecuados para los puestos que existen en la organización o para las competencias que necesita, y el proceso de selección, por tanto, pretende mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño humano, así como la eficacia de la organización.” (Chiavenato, I. 2009, p 137) La mayor parte de las organizaciones, poseen procesos básicos que incluyen identificación de la necesidad de personal, descripción del puesto, definición del perfil del candidato, búsqueda de candidatos, recepción y revisión de solicitudes y currículums, realización de entrevistas, evaluación de candidatos y toma de decisión final. En muchos casos no se incluye la verificación de datos y referencias, pruebas de habilidades y conocimientos, y la realización de revisiones de antecedentes penales y laborales, lo cual contrasta con el objetivo primordial de estos dos procesos como es seleccionar al mejor candidato para el puesto en términos de habilidades, experiencia, actitudes y valores, y asegurarse de que se integre adecuadamente en la organización y se adapte a su cultura organizacional. El proceso de reclutamiento y selección puede ser un proceso largo y desafiante, pero es importante tomarse el tiempo para encontrar al candidato adecuado para el puesto. Siguiendo los pasos adecuados, se puede aumentar las posibilidades de encontrar al mejor candidato para el puesto vacante. La UNEFA se caracteriza por ser una Institución comprometida e involucrada de modo muy activo y protagónico en el desarrollo económico, social y cultural de la Nación. Para dar cumplimiento a esta misión social la Unefa, planifica acciones en función de la expansión, desarrollo y promoción de la educación en el sentido más amplio, sin excluir a ningún estrato social del país. Es por ello que la interrelación de los procesos universitarios: Docencia, investigación y extensión, responden a las exigencias del objetivo social de la política del Estado, referente al alcance de la justicia social, por cuanto cumple con la necesidad de alcanzar la equidad como nuevo orden de justicia social y base material de la sociedad venezolana, teniendo presente los valores como excelencia, patriotismo, disciplina, creatividad, igualdad, humanismo entre otros que son la base de la institución. Tomando en cuenta lo anterior se propone un modelo de reclutamiento y selección de personal docente para la UNEFA extensión Punto Fijo, para ello es necesario tener en cuenta varios factores clave, tales como las necesidades académicas de la universidad, el perfil de excelencia que se espera de los candidatos, y los criterios y los requerimientos técnicos y emocionales necesarios para desempeñar con éxito el puesto. MODELO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL PARA LA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL BOLIVARIANA NÚCLEO FALCÓN-EXTENSIÓN PUNTO FIJO A continuación, se presenta el diseño del modelo de reclutamiento y selección de personal docente para la UNEFA extensión Punto Fijo: Objetivos: El objetivo del modelo de reclutamiento y selección de personal docente para la UNEFA Extensión Punto Fijo, es seleccionar a los candidatos adecuados para ocupar los puestos de trabajo disponibles en la institución, con el fin de garantizar la calidad de la educación que se ofrece a los estudiantes. Alcance: Este procedimiento se aplica a la captación de personal docente. Responsabilidades: Departamento de Planificación y Evaluación Académica. Etapas de Intervención Estructura Organizacional: 1. Identificación de las necesidades: Se identifican las necesidades académicas de la universidad, incluyendo las áreas de especialización y experiencia necesarias para cubrir las necesidades de enseñanza e investigación. Incluye: • Diseño de instrumento para el análisis de descripción de puesto • Diseño de modelo de descripción de puesto. 2. Solicitud: Se inicia con la solicitud del cliente interno. Según la Carrera y el nivel (Pregrado, Post Grado). 3. Recepción de la Solicitud: Recibe el departamento de Planificación y Evaluación Académica Formalización de los procesos: Incluye el diseño del Flujograma del proceso de reclutamiento y selección y el diseño de formularios: 4. Estrategia del Reclutamiento: Se debe considerar la naturaleza del procedimiento según aplique si es interno o externo o mixto: 5. Definición de los perfiles de los candidatos: Se establecen los perfiles de excelencia y los criterios de selección para cada puesto docente. 6. Determinación de los requisitos, a saber: • Titulación académica: Los candidatos deben tener un título de posgrado (maestría o doctorado) en la disciplina en la que desean enseñar. • Experiencia docente: Se puede requerir que los candidatos tengan experiencia docente previa en la disciplina correspondiente. • Investigación: Los candidatos pueden tener que demostrar habilidades y experiencia en investigación, lo que puede incluir tutorías en trabajos de investigación, publicaciones en revistas académicas, entre otros. • Conocimientos lingüísticos: Dependiendo del idioma de instrucción de la universidad, los candidatos pueden tener que demostrar habilidad en la lengua correspondiente. • Habilidades de enseñanza: Los candidatos pueden tener que demostrar habilidades de enseñanza, lo que puede incluir la preparación de clases y la habilidad para impartir contenido de una manera clara y efectiva. 7. Validación de la descripción o actualización de la descripción del puesto y de los perfiles de los candidatos: Se realiza con el Cliente Interno, quien debe remitir su conformidad para la estructuración de la oferta de empleo. 8. Estructuración de la Oferta de empleo: Para estructurar una oferta de empleo para docentes de UNEFA Extensión Punto Fijo, es importante tener en cuenta los requisitos y habilidades específicas necesarias para el puesto, que puedan estar relacionados con la naturaleza militar de la universidad. Esto podría incluir habilidades en áreas como liderazgo, ética militar, disciplina y orden, seguridad y defensa nacional, entre otras. Además, se pueden considerar los siguientes pasos: • Describir claramente las funciones y responsabilidades del puesto. • Definir los requisitos de formación y experiencia necesarios para el puesto. • Especificar los requisitos de seguridad necesarios para el puesto. • Describir la cultura organizacional de la universidad y los valores militares y civiles que se esperan de los docentes. • Establecer un proceso de selección justo e imparcial y describir claramente los criterios de selección. • Definir los beneficios y compensaciones que se ofrecen a los docentes. • Es importante destacar que el proceso de selección y contratación de personal docente debe ser justo, inclusivo y basado en el mérito, independientemente de la naturaleza militar de la universidad. 9. Publicación de la Oferta: Incluye el diseño de la publicación según que sea el procedimiento sea interno, externo o mixto • Este proceso se realiza en grupos de whataspp internos de la universidad y por el boca o boca. 10. Recopilación de currículums: Los currículums de los candidatos interesados se recopilan para su evaluación: • Se propone a la universidad crear una pestaña o link en la página de la UNEFA, donde se indiquen los requisitos de ingreso como docente de la institución y los interesados puedan acceder y colocar sus currículos. • Este link o pestaña, puede estar divido en contratación a tiempo variable o contratación a medio tiempo o tiempo completo, y el candidato puede elegir dónde colocar su curriculum. • Este link o pestaña también serviría para tener un banco de datos de candidatos para oportunidades de empleo futuras, confirmándose a partir de los mismos planes eventuales de contingencia. • El link o pestaña de recepción de curriculums, tendrá un tiempo limitado de acceso, según las necesidades de contratación de la UNEFA y los cronogramas de los períodos académicos. 11. Postulación de Candidatos: Recepción y filtrado de currículum vitae. Selección: 12. Evaluación y filtrado de los currículos: Se evalúan los currículums de los candidatos según los criterios de excelencia previamente establecidos. 13. Entrevistas y exámenes: Incluye el diseño del Instructivo para realizar entrevistas. Para la selección del personal docente en una universidad, se pueden aplicar diferentes tipos de entrevistas, cada una con un enfoque diferente en la evaluación de los candidatos. Algunos ejemplos son: • Entrevistas estructuradas: Son entrevistas en las que se hacen preguntas específicas a todos los candidatos y se evalúan sus respuestas en base a un conjunto de criterios predefinidos. • Entrevistas de comportamiento: Estas entrevistas se enfocan en los comportamientos pasados de los candidatos y buscan determinar su capacidad para manejar situaciones y desafíos relacionados con el puesto. • Entrevistas situacionales: Se hacen preguntas hipotéticas a los candidatos con el objetivo de evaluar su capacidad para resolver problemas o situaciones que se presenten en el puesto. • Entrevistas por competencias: Estas entrevistas están diseñadas para evaluar las competencias específicas necesarias para el puesto, tales como habilidades pedagógicas, de investigación o de liderazgo. • Es importante tener en cuenta que la elección de la entrevista adecuada dependerá del puesto y las habilidades requeridas, y que estas entrevistas deben ser diseñadas y administradas por personal especializado en la materia. También es importante que se utilicen criterios de evaluación justos, equitativos y no discriminatorios para evaluar a todos los candidatos en igualdad de condiciones. 14. Evaluación de la propuesta de enseñanza: Los candidatos seleccionados deben presentar una propuesta de enseñanza para el curso o cursos que se espera que impartan. 15. Simulación: La simulación puede ser una herramienta útil para la selección y evaluación del personal docente en la UNEFA Extensión Punto Fijo. A continuación, se presentan algunos ejemplos de simulaciones que se pueden aplicar: • Simulaciones de clase: Los candidatos a profesores pueden ser evaluados mediante la realización de una simulación de clase en la que presenten una lección a un grupo de estudiantes actuando como tales. • Simulaciones de resolución de problemas: Estas simulaciones pueden evaluar el pensamiento crítico y la capacidad de resolución de problemas de los candidatos. • Simulaciones de liderazgo: Estas simulaciones pueden evaluar la capacidad de liderazgo de los candidatos y su capacidad para trabajar en equipo. • Simulaciones de conflictos: Estas simulaciones pueden evaluar la capacidad de los candidatos para manejar situaciones difíciles y conflictivas. • Simulaciones de casos: Estas simulaciones pueden evaluar la capacidad de los candidatos para aplicar su conocimiento teórico a situaciones prácticas. • Es importante tener en cuenta que la elección de la simulación adecuada dependerá del puesto y las habilidades requeridas, y que estas simulaciones deben ser diseñadas y administradas por personal especializado en la materia. 16. Exámenes: exámenes teóricos y prácticos para evaluar las habilidades técnicas y emocionales de los candidatos y su capacidad para adaptarse a las necesidades de la universidad. 17. Selección del personal docente: Se seleccionan los candidatos que mejor se ajustan a los perfiles de excelencia previamente establecidos y se les ofrece un contrato de trabajo. 18. Acuerdo finalista: Se comparten observaciones acerca de cada candidato entrevistado y elegirán de acuerdo al perfil requerido, al candidato que avanzará en las próximas etapas. 19. Propuesta económica: Se hace del conocimiento del candidato seleccionado la propuesta económica definitiva de acuerdo a su evaluación y las condiciones laborales en la que se desempeñará. 20. Aceptación propuesta: El candidato seleccionado debe dar respuesta en un plazo perentorio si acepta o rechaza la propuesta. En caso de rechazo, se vuelve al numeral 18. Si es aceptada la propuesta se avanza en el proceso. 21. Exámenes Médicos: De acuerdo a las indicaciones del Departamento de Planificación y Evaluación Académica. 22. Contratación: Al obtener la buena pro respecto a la aptitud médica, se realiza la documentación necesaria para la incorporación del personal y conformación del expediente laboral. 23. Colocación e inducción: La inducción del personal implica el proceso de integración del nuevo empleado en la organización, donde se le brinda la información necesaria para conocer la empresa, su cultura, valores, políticas y normas, así como también su puesto de trabajo y las responsabilidades que tendrá en él. En general, la colocación y la inducción son procesos complementarios que buscan asegurar que los docentes seleccionados estén bien preparados y tengan las herramientas necesarias para desempeñarse adecuadamente en sus respectivos puestos dentro de la organización. Ambos procesos son fundamentales para lograr una gestión eficiente del talento humano en una empresa. Es importante que el modelo de reclutamiento y selección de personal docente propuesto sea justo, transparente y basado en criterios de selección claros y objetivos. Además, se debe contar con el apoyo y la confianza de todos los departamentos y directivos de la universidad durante todo el proceso. Además para desarrollar el modelo hemos considerado varios factores que pueden limitar el proceso de selección de personal dentro de la UNEFA extensión Punto Fijo, los más relevantes son: 1. Restricciones presupuestarias: Las restricciones presupuestarias pueden limitar la capacidad de la organización para ofrecer salarios competitivos o beneficios atractivos, lo que puede dificultar la contratación de candidatos. 2. Falta de tiempo: El proceso de selección de personal puede ser largo y requiere mucho tiempo y recursos. Si la organización, en este caso la UNEFA extensión Punto Fijo tiene plazos ajustados o está bajo presión para llenar un puesto rápidamente por el calendario académico, puede ser difícil llevar a cabo un proceso de selección completo y exhaustivo. 3. Políticas internas: Cada universidad tiene sus propias políticas y requisitos para la selección y contratación de personal, incluyendo el personal docente. Si una universidad es militar, puede haber ciertos requisitos adicionales para los solicitantes de empleo, como antecedentes penales y laborales, estrictos requisitos de cumplimiento y respeto a las órdenes militares, entre otros aspectos. Además, es posible que se requiera que el personal docente tenga una formación específica en áreas relacionadas con las fuerzas armadas o la defensa nacional. Estos factores han sido estudiados dada la naturaleza de la Institución, en este caso, como sabemos Militar, para abordarlos como limitantes y asegurarnos de que el proceso de reclutamiento y selección de personal sugerido sea justo, transparente y efectivo. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Alles, M. (2015). Dirección Estratégica del Recursos Humanos: Gestión por Competencias. (3era ed). Argentina. Granica. Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. (3era ed). México. McGraw-Hill.