REGÍMENES ESPECIALES DE TRABAJO.

Abg. Pedro L. Naveda S. Los regímenes especiales se regulan en el Titulo IV de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) y comprende las disposiciones referidas al trabajo de los Adolescentes, de los aprendices, de los trabajadores domésticos, residenciales, a domicilio, de los deportistas profesionales, de los trabajadores rurales, del trabajo de transporte (terrestre, marítimo, fluvial, lacustre, aéreo, y motorizado); y del trabajo de los minusválidos. Este tipo de regímenes responde a la condición de los sujetos involucrados, que son objeto de un tratamiento preferente. Los regímenes especiales son los siguientes: Trabajo de los menores de 18 años. La legislación venezolana en materia de niños, niñas y adolescentes, consagrada la tutela del estado con el fin de: a.- Limitar la autonomía de voluntad de las partes, con miras a la protección física y moral del trabajador. b.- Mantener y facilitar un efectivo control sobre los empleadores de niños, niñas y adolescentes. Ejemplo de esta tutela protectora es el Por ejemplo, es el art. 245 de la LOTTT que prohíbe el trabajo de los adolescentes en buques de la navegación marítima, fluvial o lacustre. La Ley Orgánica para la protección del Niño, Niña y Adolescente vigente desde el 10/12/2007, contiene disposiciones sobre el trabajo de los menores de dieciocho (18) años de edad. Estas normas, de carácter enunciativo y de orden público, son intangibles irrenunciables, interdependientes e indivisibles y deben aplicarse con preferencia a las de la LOTTT por ser leyes especiales. La Ley Orgánica de Protección del Niño, Niña y Adolescente (LOPNNA) establece los mecanismos, capacidades y condiciones en materia laboral para menores de edad. La Ley Orgánica de Protección del Niño, Niña y Adolescente (LOPNNA) establece que el menor de 14 años de edad es inhábil parta el trabajo. En ningún caso perderá, sin embargo, su derecho a la remuneración y a las prestaciones sociales por el trabajo realizado. Excepcionalmente el menor de 14 años y mayor de 12 años puede trabajar, si lo autoriza el Consejo de Protección del Niño y el Adolescente. La misma Ley establece que los mayores de 14 años, pueden celebrar libremente contratos de trabajo, individuales y colectivos, asociarse en sindicatos y ejercer las acciones derivadas de su actividad laboral y económica, con los límites que imponen las facultades legales de los padres. El consejo de protección puede autorizar el trabajo del adolescente por debajo de la edad mínima, siempre que la actividad no menoscabe su derecho a la educación, o sea peligrosa o nociva para su salud y desarrollo integral. La LOPNNA establece como condición que la jornada permitida para menores de edad y adolescente debe ser diurna y transcurrir entre las 5:00am y las 7:00pm, además no podrá exceder de seis horas diarias, divididas en dos periodos que no podrán ser mayores de cuatro horas, disfrutando entre éstas de un descanso de una hora, concretándose una jornada semanal que no podrá exceder de 30 horas semanales. El trabajo nocturno de los niños, niñas y adolescentes esta prohibido por el convenio N°.6 de la O.I.T., ratificado por nuestro país en fecha 7/03/1933, adicionalmente este acuerdo prohíbe el trabajo de menores en minas, canteras e industrias extractivas, construcción. Para que pueda trabajar un menor de 18 años tanto la LOTTT como la LOPNNA exigen: 1. Inscripción o Registro de los trabajadores (Adolescentes), en el Registro de Adolescentes Trabajadores por ante el Consejo de Protección. 2. Examen Médico 3. Notificación obligatoria al Consejo de Protección y a la Inspectoría del Trabajo. 4. Derecho a la Educación. El órgano competente para tratar los asuntos contenciosos del trabajo de niños y adolescentes, que no correspondan a la conciliación ni al arbitraje, serán los Tribunales de Protección de los Niños, Niñas y Adolescentes. La LOPNNA establece los procedimientos aplicables a estos casos en su articulado, específicamente el art. 454. Régimen de los aprendices. El artículo 302 de la LOTTT, define al aprendiz como aquel adolescente, entre catorce y dieciocho años de edad, que participa del proceso sistemático de formación, actualización, mejoramiento y perfeccionamiento científico, técnico y tecnológico en el marco del proceso social de trabajo. En estos casos la relación de trabajo establecida con los y las aprendices se mantendrá por el tiempo en el que transcurra el aprendizaje, pero si la entidad de trabajo y el aprendiz, a través de su representante legal deciden continuarla, ésta se convertirá en una relación de trabajo por tiempo indeterminado y producirá todos los efectos establecidos en esta Ley. Cuando en el proceso de formación del aprendiz, la labor realizada sea efectuada en condiciones iguales a las de los demás trabajadores y trabajadoras, su salario será igual al de los demás trabajadores y trabajadoras. Es una obligación de toda entidad de trabajo la contratación de aprendices. En materia de trabajo de menores de 18 años, las disposiciones protectoras del trabajo de Niños, Niñas y Adolescentes, son de eminente carácter público. Y los menores de 18 años que presten servicios personales tienen derecho a defender por sí mismos sus legítimos derechos y beneficios. (Art.86 LOPNNA). Trabajadores residenciales (conserjes) La Ley Especial de Dignificación de los Trabajadores y Trabajadoras Residenciales (06/05/2011) define a este tipo de trabajadores como aquellos que tienen a su cargo la limpieza y el aseo de áreas comunes de un inmueble destinado a viviendas multifamiliares y/u oficinas. Los trabajadores residenciales disfrutan de la protección general de la ley especial, con excepción del régimen de participación en los beneficios, aunque conserva el derecho a la bonificación de fin de año (Art.140 LOTTT). Extinguido el contrato de trabajo, y con él el derecho a la retribución, se extingue también el derecho de ese trabajador a la vivienda de que goza para si y su familia, sobre la cual no poseía más título que el mencionado contrato de trabajo. De tal forma que cuando la relación de trabajo termina por cualquier causa, el trabajador residencial tiene derecho a que se le otorgue un plazo de tres meses para la desocupación del inmueble en las mismas condiciones en la que le fue entregado, contado a partir de la fecha del pago total de las prestaciones sociales y demás deudas laborales. Trabajadores domésticos Según el artículo 207 de la LOTTT, están comprendidos en este régimen los trabajadores y trabajadoras que prestan sus servicios en un hogar o casa de habitación o a una persona determinada para su servicio personal o el de su familia, tales como choferes particulares, camareros, camareras, cocineros, cocineras, jardineros, jardineras, niñeros, niñeras, lavanderos, lavanderas, planchadoras, planchadores y otros oficios de esta misma índole. La LOTTT expresa que las normas que rigen las relaciones laborales de los trabajadores y trabajadoras que realizan labores para el hogar deben establecidas en una ley especial. Este tipo de régimen se basa en una interacción o relación interpersonal basada en la confianza y el afecto. El jefe es un patrono ligado personalmente por vínculos afectivos y de confianza con ese tipo de trabajador. De tal manera que hasta tanto no se dicte esa ley especial, los trabajadores domésticos están sujetos al régimen legal ordinario de trabajo. Quedando entonces este grupo de trabajadores bajo el amparo de las disposiciones referidas al descanso semanal, horario de trabajo, horas extraordinarias, vacaciones, bono vacacional, bonificación de fin de año. Los trabajadores domésticos pueden ser vinculados bajo un contrato verbal o escrito, éste puede ser contratado por una jornada laboral de tiempo completo, medio tiempo o puede no estar sujeto a un horario, (siempre y cuando el empleado trabaje en una casa). Se les aplica el artículo 173 de la LOTTT en cuanto a la jornada ordinaria que no debe exceder de los 5 días a la semana, es decir, el empleado debe tener dos días de descanso continuos y remunerados. Al igual que los empleados de empresas, los trabajadores domésticos o del hogar que entran en el rango a domicilio, cuentan con el pago de los días de descanso. Esto implica que cuando el trabajador domestico llegue a prestar servicios toda la semana o días festivos, se le deben ser pagados los respectivos recargos por horas extras. La Ley especifica que el sueldo a devengar del trabajador o trabajadora a domicilio no podrá ser inferior al que se pague por la misma labor en la misma localidad. En ningún caso será inferior al salario mínimo establecido por el Ejecutivo Nacional. Además del salario fijo mensual (sueldo mínimo) se le deberá ser cancelado el bono de alimentación o beneficio de alimentación, al menos el equivalente de 25% de UT. En el caso de que el trabajador se le sea proporcionado la comida en su lugar de trabajo (casa) no habrá que cancelarle dicho bono. Las vacaciones de trabajador domestico le serán otorgadas una vez que cumpla un año ininterrumpido de labores. Le corresponde el pago del bono vacacional. De igual manera el trabajador doméstico está sujeto al pago del aguinaldo y utilidades. Tiene derecho a cotizar el seguro social, así como a los reposos normales de pre y post natal, y a la aplicación de las normas relativas a la suspensión de la relación del trabajo. Lo que no tiene el trabajador domestico es inamovilidad ni estabilidad laboral de según criterio fue ratificado en la sentencia de la Sala de Casación Social de fecha 14-04-2009 en la que se resolvió el recurso de interpretación del artículo 275 LOT, señalando la sala lo siguiente: “Con respecto al régimen de estabilidad consagrado en la Ley Orgánica del Trabajo debe ratificarse que por disposición de la parte in fine del Parágrafo Único del Artículo 112, se encuentran excluidos de dicha protección; además por ser una institución que resulta incompatible con la naturaleza de la relación de suprema confianza que debe existir entre las partes, no pudiendo concebirse estar obligado a permitir que coactivamente un trabajador se reintegre al entorno familiar del patrono que consideró necesario terminar con esta vinculación”. Pero a la par tenemos la decisión de la Sala Político Administrativa del Tribunal Supremo de Justicia que mediante sentencia Nro. 01273, de fecha 01 de noviembre de 2012, fundamentándose en los artículos 89, 207, 420,421 y 422 de la LOTTT y en los artículos 1, 2, y 6 del Decreto Presidencial N° 8.732 de fecha 24 de diciembre de 2011, publicado en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela N° 39.828 del 26 de ese mismo mes y año, y que estaba vigente para la fecha de la referida sentencia señaló que los trabajadores que prestan servicios en un hogar o a una persona determinada para su servicio personal o el de su familia (que no sean temporeros, ocasionales o eventuales), gozan de la inamovilidad laboral especial, decretada por el Ejecutivo Nacional, en consecuencia, podrán solicitar la calificación de despido ante la Inspectoría del Trabajo, si se produjo sin causa legal que lo hiciere procedente. Pero esta última no toma en cuenta que de conformidad con el artículo 6 del referido Decreto quedan exceptuados de la inamovilidad además de los trabajadores de dirección y confianza, las trabajadoras y trabajadores temporeros, ocasionales o eventuales y lo ratifica el artículo 5 del Decreto de Inamovilidad Nro. 639, publicado en Gaceta Oficial No. 40.310 de fecha 6 de diciembre de 2013 y que tiene vigencia entre el 01 de enero y 31 de diciembre de 2014, y los decretos subsiguientes, lo que significa que los trabajadores del hogar ocasionales o eventuales no están amparados por dicho Decreto. Trabajadores a domicilio El artículo 209 de la LOTTT, define al trabajador a domicilio, como toda persona que en su hogar o lugar donde habita realiza un trabajo remunerado, con o sin ayuda de sus familiares, bajo la dependencia de uno o varios patronos, si que estos lo supervisen directamente, utilizando para el trabajo a realizar, sus propios instrumentos o los suministrados por el patrono. Se incluye en la definición del trabajador a domicilio aquel que recibe habitual o regularmente materiales con la finalidad de confeccionar o manufacturar en su habitación; obteniendo una remuneración por parte del patrono que le hace el suministro Corresponde al trabajador a domicilio el cobro de su respectiva remuneración, así como, los días feriados y los domingos, la participación en los beneficios de la entidad de trabajo, vacaciones y prestaciones sociales.. En lo que respecta a la jornada laboral, el artículo 211 de la LOTTT (ob cit), señala expresamente que el Trabajo a Domicilio se regirá por los límites que rigen la jornada laboral establecida en la misma LOTTT. En cuanto a la protección del salario del trabajador a domicilio, el artículo 212 de la LOTTT, estatuye que dicho salario, en ningún momento podrá ser inferior al que se pague por idéntica labor en la misma localidad por igual rendimiento al trabajador. Otro aspecto relevante, que merece mención de comentarse, lo representa, lo establecido en el artículo 213 de la LOTTT, referente a que el patrono estará obligado a pagar a los trabajadores a domicilio, las compensaciones por los gastos conexos al trabajo, como es el caso de los servicios públicos y los correspondientes al mantenimiento de las máquinas y de los equipos de trabajo. Asimismo, es importante hacer mención al artículo 214 de la LOTTT, el cual, indica que todo patrono que contrate trabajadores a domicilio, tiene el deber de llevar un registro de todos y cada uno de los trabajadores a dominio. La omisión del registro, acarreara en perjuicio del patrono el reconocimiento de los datos que el trabajador afirme en cualquier instancia acerca de la relación de trabajo. En ese mismo orden de ideas, el artículo 215 de la LOTTT, establece que todo trabajador deberá estar provisto de una libreta, la cual, deberá ser suministrada de forma gratuita por el patrono, que a su vez tendrá el sello y la firma del inspector del trabajo. Es de hacer la salvedad, que la no existencia de la libreta no priva al trabajador de los derechos otorgados por la LOTTT. De los Trabajadores y de las Trabajadoras del Deporte Profesional El artículo 218 de la LOTTT, define a los trabajadores del deporte como aquellos que actúan con carácter profesional, mediante remuneración y bajo la dependencia de una persona natural o jurídica. Incluye el concepto a los deportistas, directivos técnicos entrenadores, preparadores físicos, siempre que presten sus servicios en las condiciones señaladas. Perciben los beneficios de la LOTTT y su reglamento, la Ley Orgánica del Deporte, Actividad Física y Educación Física, asi como por los convenios con organizaciones deportivas de otros países que no colidan con el ordenamiento jurídico vigente en Venezuela. Se establece de manera obligatoria que el contrato de trabajo debe ser por escrito, y debe llenar los requisitos ordinarios del todo contrato de trabajo y, especialmente, el régimen de cesiones, traslados o transferencias a otras entidades de trabajo. Además de la remuneración ordinaria fijada en el contrato por cada cesión, traslado o transferencia que derive un beneficio económico para el patrón, el trabajador tendrá derecho a una participación equivalente a una cantidad no menor del veinticinco por ciento del beneficio establecido. La relación de trabajo de los trabajadores y de las trabajadoras del deporte puede ser por tiempo determinado, para una o varias temporadas o para la celebración de uno o varios eventos, competencias o partidos. A falta de estipulación expresa, la relación de trabajo será por tiempo indeterminado. La jornada de los trabajadores y de las trabajadoras del deporte estarán sujetos a las modalidades y características de la respectiva actividad. El tiempo requerido para el entrenamiento se reputará como parte de la jornada que no podrá exceder de la prevista en esta Ley. En caso de que se exceda la jornada semanal, el patrono o patrona establecerá compensaciones especiales. tiene derecho al descanso establecido en la LOTTT. Tienen derecho al pago del día de descanso compensatorio, pero no tienen derecho al por la naturaleza de la labor que desarrollan los y las deportistas profesionales no se aplicarán, las disposiciones sobre horas extras, trabajo nocturno y tiempo de trasporte. Los gastos de Traslado y hospedaje corresponden al patrono. El salario que reciban los trabajadores y trabajadoras del deporte podrá estipularse por unidad de tiempo para uno o varios eventos, partidos o funciones para una o varias temporadas. No constituye violación al principio de igualdad salarial las disposiciones que estipulen salarios diferentes para trabajos iguales por razón de la categoría de los eventos, partidos o funciones de los equipos o de la experiencia y habilidad de los trabajadores y de las trabajadoras del deporte. De los Trabajadores y de las Trabajadoras Agrícolas El Artículo 229 de la LOTTT define al trabajador agrícola como aquel que servicios en una unidad de producción agrícola en actividades que solo pueden cumplirse en el medio rural. No se considerará trabajador o trabajadora agrícola a quien realice labores de naturaleza industrial, comercial o de oficina, aun cuando las ejecute en una unidad de producción agrícola. Las modalidades de trabajo pueden ser permanentes, de temporada y ocasionales. El patrono o patrona llevará un sistema contable o un libro en el que conste el salario que paga a cada trabajador o trabajadora agrícola, con los correspondientes recibos de pago. En el libro se especificarán, además, las deudas que los trabajadores o trabajadoras agrícolas contraigan por avances de dinero y los abonos que los trabajadores trabajadoras agrícolas hagan a sus cuentas respectivas. Si en el arreglo de cuentas de los trabajadores o trabajadoras agrícolas, el patrono o patrona perjudicare a éstos, perderá su derecho a cobrarles la deuda que tuvieren en el expresado arreglo de cuentas. Cuando los trabajadores o trabajadoras agrícolas tuvieren parcela cultivada a sus expensas dentro de la unidad de producción agrícola, al momento de terminada la relación de trabajo tendrán derecho a permanecer en ella. Tal derecho puede cambiarlo, no haciendo uso del derecho y en su lugar recibir el valor de los productos, cultivos o mejoras que queden en la unidad de producción agrícola y hubieren sido hechos a expensas del trabajador o trabajadora agrícola. Los trabajadores agrícolas gozan de todos los beneficios que establece la LOTTT. De los Trabajadores Motorizados y las Trabajadoras Motorizadas El artículo 283 de la LOTTT, conceptúa a los trabajadores motorizados como aquellos que prestan servicios bajo dependencia o por cuenta propia como mototaxistas, repartidores, repartidoras, mensajeros o mensajeras, o en actividades similares. Son trabajadores que gozan de todos los beneficios que establece la LOTTT. Aun cuando sea propiedad del trabajador motorizado, su mantenimiento y combustible, asi como el seguro de responsabilidad civil del respectivo vehículo y de su conductor, los uniformes, cascos y demás implementos de seguridad requeridos para el cumplimiento de las labores, corresponde suministrarlos al patrono. Trabajadores y de las Trabajadoras Culturales El artículo 288 define a los trabajadores culturales como aquellos que realicen actividades propias de su profesión u oficio, de tal forma que exista una relación laboral con cualquier patrono o patrona sea ésta de carácter temporal o permanente. Son trabajadores que gozan de todos los beneficios que establece la LOTTT. Trabajo de las Personas con Discapacidad Según el artículo 6 de la Ley para personas con discapacidad, personas con discapacidad son todas aquellas personas que por causas congénitas o adquiridas presenten alguna disfunción o ausencia de sus capacidades de orden físico, mental, intelectual, sensorial o combinaciones de ellas; de carácter temporal, permanente o intermitente, que al interactuar con diversas barreras le impliquen desventajas que dificultan o impidan su participación, inclusión e integración a la vida familiar y social, así como el ejercicio pleno de sus derechos humanos en igualdad de condiciones con los demás. Y se reconocen como tales a las sordas, las ciegas, las sordo ciegas, las que tienen disfunciones visuales, auditivas, intelectuales, motoras de cualquier tipo, alteraciones de la integración y la capacidad cognoscitiva, las de baja talla, las autistas y con cualesquiera combinaciones de algunas de las disfunciones o ausencias mencionadas, y quienes padezcan alguna enfermedad o trastorno discapacitante; científica, técnica y profesionalmente calificadas, de acuerdo con la Clasificación Internacional del Funcionamiento, la Discapacidad y la Salud de la Organización Mundial de la Salud. Las personas con discapacidad tienen derecho a la plena inclusión al trabajo digno y productivo. Son trabajadores con discapacidad todos aquellos con diversidad funcional, bien sea esta congénita, sobrevenida o de cualquier otro hecho o circunstancia que afecte su desarrollo físico, intelectual o que le impida realizar actividades personales o laborales en forma idéntica al resto de los trabajadores y las trabajadoras. Todo patrono o patrono está obligado a incorporar a por lo menos el cinco por ciento de su nómina total a trabajadores y trabajadoras con discapacidad, en labores cónsonas con sus destrezas y habilidades, debiendo recibir en todo caso un trato digno, e insertarse en la entidad de trabajo con las mismas garantías y características de los demás de los trabajadores y de las trabajadoras. No se podrá establecer discriminación alguna y se facilitará el desarrollo de su actividad en condiciones dignas y decorosas en beneficio de ellos y ellas, de sus familias y de la sociedad. Según la ley especial que les rige, los órganos y entes de la Administración Pública Nacional, Estadal y Municipal, así como las empresas públicas, privadas o mixtas, deberán incorporar a sus planteles de trabajo no menos de un cinco por ciento (5 %) de personas con discapacidad permanente, de su nómina total, sean ellos ejecutivos, ejecutivas, empleados, empleadas, obreros u obreras. No podrá oponerse argumentación alguna que discrimine, condicione o pretenda impedir el empleo de personas con discapacidad. Los cargos que se asignen a personas con discapacidad no deben impedir su desempeño, presentar obstáculos para su acceso al puesto de trabajo, ni exceder de la capacidad para desempeñarlo. Los trabajadores o las trabajadoras con discapacidad no están obligados u obligadas a ejecutar tareas que resulten riesgosas por el tipo de discapacidad que tengan. Las personas con discapacidad intelectual deben ser integradas laboralmente, de acuerdo con sus habilidades, en tareas que puedan ser desempeñadas por ellas, de conformidad con sus posibilidades, bajo supervisión y vigilancia. Los empleadores o las empleadoras están obligados a informar semestralmente al Consejo Nacional para las Personas con Discapacidad, al Instituto Nacional de Empleo y al Instituto Nacional de Estadística, el número de trabajadores o trabajadoras con discapacidad empleados, su identidad, así como el tipo de discapacidad y actividad que desempeña cada uno o una. Son trabajadores que gozan de todos los beneficios que establece la LOTTT. Del Trabajo en el Transporte Trabajo en el Transporte Terrestre El artículo 239 de la LOTTT, define como trabajadores del Transporte Terrestre aquellos que ejecutan labores como conductores y demás trabajadores que prestan servicio en vehículos de transporte urbano, interurbano, extraurbano, sean públicos o privados, de pasajeros, de carga o mixtos. La jornada de trabajo en el transporte terrestre se establecerá preferentemente en la Convención Colectiva o por resoluciones conjuntas de los ministerios del Poder Popular con competencia en materia de Trabajo y Transporte Terrestre. El salario podrá estipularse por unidad de tiempo, por viaje, por distancia, por unidad de carga o por un porcentaje del valor del flete siempre que dichas estipulaciones no violen el límite máximo de la jornada o infrinja normas de seguridad. El exceso en el tiempo de viaje causa una compensación o aumento proporcional de su salario, pero no podrá disminuírsele si el tiempo de viaje se reduce. Cuando el viaje sea extra urbano el patrono deberá pagar al trabajador el gasto de comida y alojamiento. Son trabajadores que gozan de todos los beneficios de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. Trabajo en la Navegación Marítima, Fluvial y Lacustre El Artículo 245 de la LOTTT define al trabajador de la navegación marítima, fluvial y lacustre como aquel que forma parte de una tripulación que presta servicio a bordo de un buque mercante en beneficio de un armador, armadora, fletador o fletadora. Tanto durante el tiempo de navegación como en el que se encuentren en puerto, se regirá por las disposiciones generales de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. Le son aplicables además las convenciones colectivas, la Ley General de Marinas y Actividades Conexas, así como los Tratados Internacionales que Venezuela haya adoptado y ratificado, en esta materia. Según el artículo 246 de la LOTTT, a falta de una convención colectiva, antes que los trabajadores y las trabajadoras entren a prestar servicio en un buque, deberán celebrar un contrato de trabajo el cual se formalizará ante la Capitanía de Puerto del lugar de enrolamiento. Cuando dicho contrato no se celebre por escrito, bastará la inclusión del trabajador o de la trabajadora en el rol de tripulantes del buque o el simple aprovechamiento de sus servicios. Los contratos no responden a la plena autonomía de las partes, sino que tienen clausulas obligatorias relativas a las cargas, sueldos y sobresueldos y horas extras. Se impone que los contratos de trabajo que deban vencerse en los ocho días anteriores a la conclusión de un viaje cuya duración exceda de este término, podrán ser rescindidos por los y las tripulantes que tengan interés, sin pago de indemnización, dando aviso al capitán o a la capitana con setenta y dos horas de anticipación a la salida del buque. Los y las tripulantes contratados y contratadas estarán obligados y obligadas por la disciplina de abordo. El Contrato por viaje abarca el tiempo comprendido desde la contratación del trabajador o de la trabajadora hasta la conclusión de las operaciones del buque en el puerto que se convenga. Cuando no se haya determinado el puerto al que deba restituirse el trabajador o la trabajadora, se tendrá preestablecido el del lugar donde se efectúa el contrato de trabajo. En caso de que el trabajador o trabajadora hubiere sido contratada o contratado por viaje si éste sufriere retardo o prolongación en su duración, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a un aumento proporcional de su salario, pero no podrá disminuírsele si el tiempo de viaje se reduce. En protección del trabajador, los salarios y demás créditos de los trabajadores y las trabajadoras a causa de la relación de trabajo, gozarán de privilegio sobre el buque y se pagará independientemente de cualquier otro privilegio. Cuando el buque se encuentre en puerto extranjero el trabajador o la trabajadora podrá elegir el pago de su salario en el equivalente en moneda extranjera, al tipo de cambio que rija para la fecha de pago. La duración normal del trabajo en la navegación marítima, fluvial o lacustre será máxima de cuarenta horas semanales, pero podrá acordarse una jornada diferente siempre que el promedio de la duración del mismo, en un lapso de ocho semanas no exceda de cuarenta horas por semana. El o la tripulante tiene derecho a un descanso de ocho horas ininterrumpidas dentro de las veinticuatro horas del día. En los buques de poco porte, se puede establecer el servicio en dos turnos. En los casos de labores especiales y de emergencia, no serán consideradas como horas extraordinarias y en consecuencia, no darán derecho a remuneración especial, las horas de trabajo invertidas en esos casos. Con respecto al período vacacional, el trabajador marítimo, fluvial y lacustre además del derecho a disfrutar de sus vacaciones anuales en tierra, gozará igualmente de tres días de descanso remunerado, independientemente del período de vacación anual a que tiene derecho, cuando el buque no permanezca regularmente más de veinticuatro horas en el puerto. En ambos casos tendrá derecho a alimentación y alojamiento o a su equivalente en dinero. Existen causales de despido adicionales a las previstas para el régimen ordinario laboral, a saber: a) La falta de asistencia a bordo a la hora convenida para la salida o que presentándose, desembarque y no haga el viaje; b) La embriaguez a bordo. c) El uso a bordo de drogas sin prescripción médica que acredite que su ingestión no altera su capacidad de servicio. Cuando fuere el caso, al subir el trabajador o la trabajadora a bordo deberá informar al capitán o la capitana y presentarle la prescripción suscrita por el médico o la médica. d) La insubordinación y desobediencia a órdenes del capitán o la capitana, en su carácter de autoridad. e) La violación de leyes en materias de importación o exportación de mercancías. f) Cualquier acto de omisión intencional o negligencia que ponga en peligro su seguridad o la de los o las demás o cause daño, perjudique o ponga en peligro bienes del patrono, de la patrona, de terceros o de terceras. Mientras el buque esté en el mar o en país extranjero no podrá despedirse al trabajador o a la trabajadora, salvo que haya sido contratado o contratada en ese país. El amarre temporal de un buque no produce la terminación de la relación de trabajo. Sólo suspende sus efectos hasta que el buque vuelva al servicio, salvo la duración de la antigüedad, que permanece inalterada. Cuando el buque se pierda por apresamiento o siniestro, el patrono o la patrona deberá repatriar al trabajador o a la trabajadora y pagarle el salario hasta su llegada al país. Son trabajadores que gozan de todos los beneficios de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. Trabajo en el Transporte Aéreo El Artículo 268 define al trabajador aéreo como aquel que presta sus servicios como tripulante en aeronaves civiles, tanto durante el tiempo de navegación como el que permanezcan en tierra. Tanto durante el tiempo de navegación como en el que se encuentren en puerto, se regirá por las disposiciones generales de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. Le son aplicables además las leyes especiales, reglamentos, decretos, acuerdos y convenios internacionales de la Aviación Civil, que la República Bolivariana de Venezuela haya ratificado, en cuanto le sean favorables. Se considera representante del patrono o patrona, al gerente de operaciones, superintendente de vuelos, jefe o jefa de adiestramiento, jefe o jefa de pilotos y cualesquiera otras personas que realicen funciones análogas. La jornada de trabajo de los trabajadores y de las trabajadoras tripulantes de transporte aéreo, además de lo previsto en los decretos y resoluciones que regulan este régimen especial, se establecerá preferentemente en la convención colectiva o por resolución conjunta de los ministerios del Poder Popular con competencia en materia de Trabajo y en Transporte Aéreo. El trabajador o la trabajadora tripulante no podrá interrumpir su servicio en un aeropuerto distinto al de su destino a menos que vencida la jornada se requiera todavía de más de tres horas para cumplir el itinerario. El período de descanso semanal que corresponde al trabajador o a la trabajadora tripulante deberá coincidir con un domingo al menos una vez al mes. No constituye violación al principio de igualdad salarial el que se estipule un salario diferente para el servicio que se preste en una aeronave, de categoría distinta a otra, o en una aeronave de igual categoría, pero en una ruta o itinerario diversos, o en atención a los equipos que se utilicen o a la mayor antigüedad del trabajador o trabajadora tripulante. Cuando el trabajador o la trabajadora tripulante requieran alojamiento, comida y transporte con ocasión de un vuelo, el patrono o la patrona deberá proporcionarle los viáticos necesarios para el gasto antes de la salida del mismo, excepto cuando directamente satisfaga la necesidad de que se trata o cuando se establezca una modalidad diferente en la convención colectiva. Son trabajadores que gozan de todos los beneficios de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.