MODELO DE UN MÉTODO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Abg. Pedro L. Naveda S. Objetivos: El objetivo es captar y seleccionar los candidatos adecuados para ocupar los puestos de trabajo disponibles en la empresa, con el fin de garantizar la calidad del servicio de asesorías en materia de reclutamiento y selección de personal para otras empresas. Alcance: Este procedimiento se aplica a la captación del personal en el sector de la búsqueda y selección de personal, adaptado a las necesidades reales de cada organización. Responsabilidades: Departamento de Recursos Humanos. Etapas de Intervención Estructura Organizacional: 1. Identificación de las necesidades: Se identifican las necesidades de cargos o vacantes de la empresa, incluyendo las áreas de especialización y experiencia necesarias para cubrir las necesidades de captación y selección del personal. Incluye: • Diseño de instrumento para el análisis de descripción de puesto • Diseño de modelo de descripción de puesto. 2. Solicitud: Se inicia con la solicitud del cliente interno (Distintos departamentos, gerencias, coordinaciones de la empresa). 3. Recepción de la Solicitud: Recibe el departamento de RRHH. Formalización de los procesos: Incluye el diseño del Flujograma del proceso de reclutamiento y selección y el diseño de formularios: 4. Estrategia del Reclutamiento: Se debe considerar la naturaleza del procedimiento según aplique si es interno o externo o mixto: 5. Definición de los perfiles de los candidatos: Se establecen los perfiles de excelencia y los criterios de selección para cada puesto. 6. Determinación de los requisitos, a saber: • Título universitario en el área correspondiente. • Experiencia laboral según corresponda para cada cargo. • Excelente capacidad de trabajo en equipo y habilidades interpersonales. • Conocimiento en inglés a nivel intermedio o avanzado según el cargo. 7. Validación de la descripción o actualización de la descripción del puesto y de los perfiles de los candidatos: Se realiza con el Cliente Interno, quien debe remitir su conformidad para la estructuración de la oferta de empleo. 8. Estructuración de la Oferta de empleo: Para estructurar la oferta de empleo es importante tener en cuenta los requisitos y habilidades específicas necesarias para el puesto. Esto podría incluir experiencia comprobable en técnicas de reclutamiento y selección de personal, capacidad de gestionar diferentes fuentes de reclutamiento y utilizar las herramientas digitales correspondientes para llevar a cabo estas actividades, Excelente comunicación y habilidades interpersonales para evaluar y conversar con diferentes candidatos, Conocimientos sólidos de la legislación en temas de contratación laboral, entre otras. Además, se pueden considerar los siguientes pasos: • Describir claramente las funciones y responsabilidades del puesto. • Definir los requisitos de formación y experiencia necesarios para el puesto. • Especificar los requisitos de seguridad necesarios para el puesto. • Describir la cultura organizacional, su misión, visión y valores. • Establecer un proceso de selección justo e imparcial y describir claramente los criterios de selección. • Definir los beneficios y compensaciones que se ofrecen a los candidatos. • Es importante destacar que el proceso de selección y contratación de personal debe ser justo, inclusivo y basado en el mérito. 9. Publicación de la Oferta: Incluye el diseño de la publicación según que sea el procedimiento sea interno, externo o mixto • Este proceso se realiza a través de la página web de la empresa, así como en sus redes sociales y a través de grupos de WhatsApp y por el boca o boca. 10. Recopilación de currículums: Los currículas de los candidatos interesados se recopilan para su evaluación: • La recopilación de los currículas se hace a través de a través de la página web de la empresa, a través del link: así como en sus redes sociales y a través de grupos de WhatsApp internos, plataformas en las cuales los interesados puedan acceder y colocar sus currículos. • Este link o pestaña, está divido en contratación a tiempo variable o contratación a medio tiempo o tiempo completo, y según los cargos ofertados y el candidato puede elegir dónde colocar su curriculum. • Este link o pestaña también sirve para tener un banco de datos de candidatos para oportunidades de empleo futuras, confirmándose a partir de los mismos planes eventuales de contingencia. 11. Postulación de Candidatos: Recepción y filtrado de currículum vitae. Selección: 12. Evaluación y filtrado de los currículos: Se evalúan los currículums de los candidatos según los criterios de excelencia previamente establecidos. 13. Entrevistas y exámenes: Incluye el diseño del Instructivo para realizar entrevistas. Para la selección del personal, se pueden aplicar diferentes tipos de entrevistas, cada una con un enfoque diferente en la evaluación de los candidatos. Algunos ejemplos son: • Entrevistas estructuradas: Son entrevistas en las que se hacen preguntas específicas a todos los candidatos y se evalúan sus respuestas en base a un conjunto de criterios predefinidos. • Entrevistas de comportamiento: Estas entrevistas se enfocan en los comportamientos pasados de los candidatos y buscan determinar su capacidad para manejar situaciones y desafíos relacionados con el puesto. • Entrevistas situacionales: Se hacen preguntas hipotéticas a los candidatos con el objetivo de evaluar su capacidad para resolver problemas o situaciones que se presenten en el puesto. • Entrevistas por competencias: Estas entrevistas están diseñadas para evaluar las competencias específicas necesarias para el puesto. • Es importante tener en cuenta que la elección de la entrevista adecuada dependerá del puesto y las habilidades requeridas, y que estas entrevistas deben ser diseñadas y administradas por personal especializado en la materia. También es importante que se utilicen criterios de evaluación justos, equitativos y no discriminatorios para evaluar a todos los candidatos en igualdad de condiciones. 14. Simulación: La simulación puede ser una herramienta útil para la selección y evaluación de los candidatos. A continuación, se presentan algunos ejemplos de simulaciones que se pueden aplicar: • Simulaciones de resolución de problemas: Estas simulaciones pueden evaluar el pensamiento crítico y la capacidad de resolución de problemas de los candidatos. • Simulaciones de liderazgo: Estas simulaciones pueden evaluar la capacidad de liderazgo de los candidatos y su capacidad para trabajar en equipo. • Simulaciones de conflictos: Estas simulaciones pueden evaluar la capacidad de los candidatos para manejar situaciones difíciles y conflictivas. • Simulaciones de casos: Estas simulaciones pueden evaluar la capacidad de los candidatos para aplicar su conocimiento teórico a situaciones prácticas. Es importante tener en cuenta que la elección de la simulación adecuada dependerá del puesto y las habilidades requeridas, y que estas simulaciones deben ser diseñadas y administradas por personal especializado en la materia. 15. Selección del personal: Se seleccionan los candidatos que mejor se ajustan a los perfiles de excelencia previamente establecidos y se les explican las condiciones del contrato de trabajo. 16. Acuerdo finalista: Se comparten observaciones acerca de cada candidato entrevistado y se elegirá de acuerdo al perfil requerido, al candidato que avanzará en las próximas etapas. 17. Propuesta económica: Se hace del conocimiento del candidato seleccionado la propuesta económica definitiva de acuerdo a su evaluación y las condiciones laborales en la que se desempeñará. 18. Aceptación propuesta: El candidato seleccionado debe dar respuesta en un plazo perentorio si acepta o rechaza la propuesta. En caso de rechazo, se vuelve al numeral 15. Si es aceptada la propuesta se avanza en el proceso. 19. Exámenes Médicos: De acuerdo a las indicaciones del Departamento de Recursos Humanos. 20. Contratación: Al obtener la buena pro respecto a la aptitud médica, se realiza la documentación necesaria para la incorporación del personal y conformación del expediente laboral. 21. Colocación e inducción: La inducción del personal implica el proceso de integración del nuevo empleado en la organización, donde se le brinda la información necesaria para conocer la empresa, su cultura, valores, políticas y normas, así como también su puesto de trabajo y las responsabilidades que tendrá en él. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Alles, M. (2015). Dirección Estratégica del Recursos Humanos: Gestión por Competencias. (3era ed). Argentina. Granica. Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. (3era ed). México. McGraw-Hill.