MODELO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO PARA LA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL BOLIVARIANA NÚCLEO FALCÓN-EXTENSIÓN PUNTO FIJO

Abg. Pedro L. Naveda S. Un programa de evaluación del desempeño es un proceso sistemático para evaluar el desempeño de los docentes. Se utiliza para identificar áreas en las que los docentes se están desempeñando bien y áreas en las que podrían mejorar. Las evaluaciones de desempeño también se pueden usar para tomar decisiones sobre compensación, promociones y capacitación. El diseño de un programa de evaluación del desempeño debe adaptarse a las necesidades específicas de la organización. La evaluación del desempeño permite detectar las fortalezas y áreas de oportunidad que tiene el empleado en el desarrollo y desempeño de sus funciones en él puesto que ocupa. “Es un instrumento para dirigir y supervisar personal, es un puente entre el responsable y sus colaboradores de mutua comprensión y adecuado diálogo en cuanto a lo que se espera de cada uno y la forma en que se satisfacen las expectativas y cómo hacer para mejorar los resultados. (Martha Alles, 2015).” “La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona. Es un medio que permite detectar problemas en la supervisión del personal y en la integración del empleado a la organización o al puesto que ocupa, así como discordancias, desaprovechamiento de docentes que tienen más potencial que el exigido por el puesto, problemas de motivación, etc. De acuerdo con los tipos de problemas identificados, la evaluación del desempeño sirve para definir y desarrollar una política de recursos humanos acorde con las necesidades de la organización. (Chiavenato, 2009).” La Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional, es una universidad pública venezolana que se caracteriza por su excelencia académica. Fue fundada en 1963 como la Universidad Nacional del Ejército y la Fuerza Aérea (UNEFA), y cambió su nombre actual en 1999. UNEFA es una universidad intensiva en investigación y ofrece una amplia gama de programas de pregrado y posgrado. La universidad tiene una sólida reputación por su calidad académica y está clasificada entre las mejores universidades de Venezuela. Los egresados de la UNEFA son muy buscados por los empleadores y disfrutan de un alto nivel de satisfacción laboral. La Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional, es considerada una garantía de excelencia académica debido a su compromiso con la calidad y la integralidad en la formación de sus estudiantes. La universidad cuenta con un modelo educativo basado en los valores de la identidad nacional y el civismo militar, que promueve la formación de profesionales capaces de contribuir al desarrollo y bienestar de la sociedad. Además, la UNEFA trabaja en estrecha colaboración con empresas e instituciones gubernamentales para ofrecer a sus estudiantes oportunidades de prácticas y de investigación, lo que les permite adquirir experiencia y conocimientos relevantes para su futura carrera profesional. La Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional, cuenta con un cuerpo docente de profesores altamente calificados y experimentados. Muchos de los miembros de la facultad también son investigadores activos y se publican en las principales revistas académicas. La Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional, tiene un currículo académico riguroso que desafía a los estudiantes a pensar de manera crítica y creativa. La universidad también tiene un fuerte énfasis en la investigación y se alienta a los estudiantes a realizar sus propios proyectos de investigación. La universidad tiene una sólida reputación por su excelencia académica y ofrece una amplia gama de programas que preparan a los estudiantes en carreras exitosas. De lo anterior se deduce la importancia de llevar a cabo un programa permanente de evaluación del personal docente. A continuación, se presenta el diseño del programa de evaluación de desempeño del personal docente para la UNEFA extensión Punto Fijo: PROGRAMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL PERSONAL DOCENTE PARA LA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL BOLIVARIANA NÚCLEO FALCÓN-EXTENSIÓN PUNTO FIJO Objetivo: El propósito de este programa de evaluación del desempeño es proporcionar una forma justa y objetiva de evaluar el desempeño del personal docente de la UNEFA extensión Punto Fijo. El programa se utilizará para identificar las áreas en las que el personal docente se está desempeñando bien y las áreas en las que podrían mejorar. El programa también se utilizará para tomar decisiones sobre compensación, promociones y capacitación. Oportunidad: Se realizarán evaluaciones de desempeño de manera regular, para que el personal tenga la oportunidad de recibir comentarios y realizar mejoras. Justicia: Las evaluaciones de desempeño serán justas y objetivas. Se basarán en criterios claros y medibles. Participación de los docentes: El personal participará en el desarrollo de sus metas y objetivos de desempeño. También tendrán la oportunidad de contribuir con sus propias evaluaciones de desempeño. Componentes clave: Los siguientes son algunos de los componentes clave de este programa de evaluación del desempeño: • Metas y objetivos de desempeño: Las metas y objetivos de desempeño serán específicos, medibles, alcanzables, relevantes y limitados en el tiempo. Se definirá el propósito del programa. ¿Qué espera lograr con el programa? ¿Quiere mejorar el rendimiento de los docentes, identificar áreas de mejora o tomar decisiones sobre compensaciones y promociones? • Estándares de desempeño: Se desarrollarán estándares de desempeño para cada meta u objetivo de desempeño. Los estándares de desempeño serán claros, concisos y medibles. Esto serán los indicadores de evaluación de desempeño que se utilizarán. Se identificará las áreas clave de desempeño. ¿Cuáles son los aspectos más importantes del trabajo que necesitan ser evaluados? Estos podrían incluir cosas como productividad, calidad, servicio, trabajo en equipo y comunicación. ¿Qué criterios específicos se utilizarán para evaluar cada área de desempeño? • Comentarios sobre el desempeño: el personal recibirá comentarios periódicos sobre su desempeño. La retroalimentación será específica, constructiva y oportuna. • Información sobre la evaluación: Se Informará a los docentes sobre el programa y se capacitará a los supervisores y supervisores sobre cómo realizar las evaluaciones. • Evaluaciones de desempeño: El método de evaluación será el apropiado para la cultura y objetivos de UNEFA, Extensión Punto Fijo. Las evaluaciones de desempeño se realizarán periódicamente, se basarán en las metas y objetivos de desempeño del docente, los estándares de desempeño y la retroalimentación del desempeño. Se recolectarán datos a través de autoevaluaciones, revisiones por pares y por supervisores. Se llevará a cabo la evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño debe ser una conversación bidireccional entre el docente y el Supervisor. El Supervisor debe brindar retroalimentación sobre el desempeño del docente, y el docente debe tener la oportunidad de brindar su opinión. • Ajustes del Programa: Se evaluará y ajustará el programa según sea necesario. • Planes de mejora del desempeño: si el desempeño de un docente no cumple con las expectativas, se puede desarrollar un plan de mejora del desempeño. Un plan de mejora del desempeño es un acuerdo escrito entre el docente y el supervisor que describe los pasos que el docente debe seguir para mejorar su desempeño. Hacer un seguimiento. El supervisor debe hacer un seguimiento regular del docente para asegurarse de que esté progresando en su plan de mejora. Propuesta de diseño del método de evaluación del desempeño por competencias en la universidad nacional experimental politécnica de la fuerza armada nacional bolivariana núcleo falcón-extensión punto fijo. En principio se debe resaltar que se trata de una propuesta que descansa en la evaluación de desempeño por competencias y consiste en analizar y calificar las habilidades y capacidades de los docentes basándose en los requisitos necesarios para su puesto de trabajo. Se busca medir el desempeño de cada docente de manera recurrente en el tiempo, teniendo en cuenta su capacidad para desarrollar eficazmente el trabajo, utilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios. La evaluación por competencias combina lo mejor de la evaluación cualitativa y la cuantitativa y ofrece un análisis más completo del docente, lo que la convierte en una herramienta organizacional muy útil. 1.- Análisis de la situación actual. - Se conocen las variables culturales y del entorno de la empresa en que se va a implantar el método de evaluación del desempeño, para determinar el impacto que puede tener y su integración con la política de recursos humanos. Se debe partir de los objetivos y valores organizativos que reflejan la cultura de la organización, contenidos en el plan estratégico en el que se concreten los objetivos de la institución como factores de juicio de la valoración. 2.- Análisis de la estructura organizativa. - Se identifican los problemas de personal existentes y se examinan los posibles medios para solucionarlos, para por último determinar que problemas individualizados se pueden solucionar por medio de la aplicación de un sistema de evaluación del desempeño. Se deberá analizar con detalle todo lo relativo a las categorías profesionales, niveles de responsabilidad, áreas de especialización, integrando los puestos en grupos que requieran un tratamiento en la valoración que sea homogéneo. Hay que identificar los colectivos profesionales implicados en la evaluación a prever y sus responsabilidades y funciones. (Vgr. directivos, el departamento de recursos humanos, los supervisores-evaluadores y los propios evaluados). Se documentan las normas que regirán el método de evaluación, los canales de comunicación e información, la periodicidad con que se van a llevar a cabo las evaluaciones, las pautas de actuación en caso de conflicto, etc. 3.- Establecimiento de objetivos. - Los objetivos deben ser seleccionados con rigor y jerarquizados por prioridad, Vgr. fomentar la comunicación, establecer un sistema de retribución variable, mejorar la motivación, implantar una planificación de carreras, validar procesos de selección, etc., antes de empezar con la fase siguiente, que corresponde al diseño específico del sistema de valoración del desempeño que se piensa idóneo para la cumplimentación de los objetivos establecidos. ¿quién tiene que ser valorado, quien tiene que valorar, quien tiene que revisar las valoraciones, con qué frecuencia debe valorarse, que es necesario valorar, que metodología hay que utilizar? 4.- Diseño del sistema de evaluación del desempeño. - Se elaboran las herramientas de evaluación de acuerdo con los objetivos especificados y se planifica la actuación. Las decisiones que hay que tomar son relativas al modelo de evaluación, las figuras implicadas y sus responsabilidades y al proceso de evaluación. 5.- Documentación: Se confecciona la documentación como último paso previo a la comunicación del proceso, a saber: 5.1.- El Protocolo de Evaluación: El protocolo de evaluación puede contener diferentes elementos, dependiendo del contexto y el tipo de evaluación que se esté llevando a cabo. Algunos de los elementos que podrían incluirse son: • Los objetivos de la evaluación • Los criterios de evaluación que se van a utilizar • Las herramientas o instrumentos que se van a emplear • El procedimiento que se va a seguir • Los participantes involucrados • Las medidas de confiabilidad y validez que se van a aplicar • Los resultados esperados • Los protocolos de actuación ante situaciones específicas En general, se busca que el protocolo de evaluación establezca el marco preciso para llevar a cabo una evaluación sistemática, rigurosa y objetiva de lo que se está analizando. 5.2.- El Manual del Evaluador: El contenido del manual del evaluador puede variar según el contexto y la finalidad de la evaluación, pero en general debería incluir información sobre: • Los objetivos de la evaluación y su importancia • Los criterios y estándares de evaluación que se van a aplicar • Las herramientas y métodos de evaluación que se van a utilizar • El proceso y los procedimientos que se van a seguir durante la evaluación • Los roles y responsabilidades de los diferentes participantes en el proceso de evaluación • Los resultados esperados y cómo se van a medir y evaluar • Las estrategias de mejora y retroalimentación que se van a implementar. En resumen, el manual del evaluador se diseñará con el fin de proporcionar toda la información necesaria al evaluador para llevar a cabo una evaluación rigurosa y objetiva. 5.3.- La entrevista de evaluación La entrevista de evaluación puede contener diferentes elementos, dependiendo del objetivo y el enfoque de la evaluación que se está llevando a cabo, pero en general debería incluir al menos algunos de los siguientes aspectos: • Los objetivos de la evaluación • Los criterios y estándares de evaluación que se van a aplicar • La retroalimentación sobre el desempeño del evaluador • Las áreas de mejora y fortalezas del evaluado • Las metas y objetivos a corto y largo plazo del evaluado • Las estrategias y planes de acción para continuar con el desarrollo del evaluador • Las posibles consecuencias de la evaluación • Las medidas de confiabilidad y validez que se utilizaron en la evaluación. En resumen, la entrevista de evaluación es una oportunidad para reflexionar sobre el desempeño y el progreso del evaluado en función de ciertos objetivos y criterios previamente establecidos. Podemos distinguir la entrevista de autoevaluación y la entrevista de evaluación del supervisor. 6.- Seguimiento de la realización de la evaluación Para un buen desarrollo de la evaluación, se debe establecer un calendario de evaluación con las fechas de inicio y fin. 7.- Medición de los resultados de la evaluación de desempeño Bien que se haga manualmente o mediante la utilización de un software de encuestas o evaluación de desempeño, se introducen en él las respuestas para procesar los datos recabados, con lo cual se procede a analizar los resultados. 8.- Elaboración de informes Al recibir todas las encuestas y finalizar el proceso de entrevistas se debe preparar el o los informes de evaluación de desempeño individual. En cada informe hay que analizar el grado de cumplimiento o cercanía del trabajador con los objetivos, analizar por qué pudiera estar lejos de ellos, y determinar cómo solucionar las disfunciones. 9.- Comunicación de resultados Es el último paso, consiste en comunicar los resultados de la evaluación a cada trabajador. Formularios del procedimiento de evaluación por competencias: • Anexo 1: Formulario de autoevaluación: Este formulario es una herramienta que se utiliza para que el evaluador evalúe su propio desempeño con base en sus competencias. Puede incluir preguntas sobre las competencias, habilidades y logros del evaluador, así como sobre sus debilidades y áreas de mejora. • Anexo 2: Instrumento de evaluación del personal docente por parte del coordinador(a) de carrera: Este formulario es utilizado para obtener retroalimentación sobre el desempeño del evaluado teniendo como fuente al supervisorPuede incluir preguntas relacionadas con las habilidades interpersonales, la capacidad de liderazgo, el trabajo en equipo, entre otros. Referencias Bibliográficas Alles, M. A. (2002). Desempeño por competencias. Evaluación de 360°. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica S.A. Chiavenato, I. (2002). Administración en los Nuevos Tiempos Editorial McGraw Hill. Bogotá Colombia.